Bir işyerini düşünün. Bir çalışan toplantılarda sürekli küçük düşürülüyor. Sözü kesiliyor, yaptığı işler değersizleştiriliyor. Bazen görev verilmiyor, bazen yetiştirmesi mümkün olmayan işler önüne yığılıyor. Zamanla toplantılara çağrılmıyor, bilgi akışının dışında bırakılıyor.   Çalışma arkadaşları olanları görüyor. Koridorda, çay molasında, kapalı kapılar ardında aynı cümle kuruluyor: “Ona haksızlık yapılıyor.”   Fakat biri çıkıp yaşananları dile getirdiğinde ortalık sessizleşiyor.   Herkes biliyor, kimse konuşmuyor.   Mobbing ile Mücadele Derneğinin 22 Eylül 2025–20 Ocak 2026 döneminde yürüttüğü Türkiye Mobbing Farkındalığı Anketi, bu sessizliği düşünmemizi gerektiren sonuçlar ortaya koyuyor. 1.793 kişinin katıldığı araştırmada, katılımcıların yüzde 98,2’si mobbing kavramını duyduğunu belirtmiş. Buna karşılık, mobbinge maruz kaldığında ne yaptığını soran soruyu yanıtlayanların yüzde 48’i “Hiçbir şey yapmadım” seçeneğini işaretlemiş.   Bu sonuçlar bütün Türkiye’yi temsil eden kesin oranlar olarak okunmamalı. Araştırma kişilerin beyanlarına dayanıyor ve katılımcılar arasında kamu çalışanları ağırlık taşıyor. Ancak ortaya çıkan tablo önemli bir soruyu önümüze koyuyor: İnsanlar mobbingi duyduğu hâlde neden harekete geçemiyor?   Her anlaşmazlık, her eleştiri veya yönetim kararı mobbing değildir. Ancak bir kişiyi hedef alan, tekrarlanan, aşağılayan ve dışlayan davranışlar ciddiyetle değerlendirilmelidir. “İşyerinde böyle şeyler olur” denilerek geçiştirilen olaylar, sorunun büyümesine zemin hazırlayabilir.   Peki insanlar neden susuyor?   Kimi işini kaybetmekten korkuyor. Kimi terfisinin engelleneceğini düşünüyor. Kimi de “Bugün onu savunursam yarın sıra bana gelir” endişesi taşıyor. Bazıları ise konuşmanın hiçbir şeyi değiştirmeyeceğine inanıyor.   Araştırmada, katılımcıların yüzde 78,9’u devlet kurumları ve sivil toplum örgütlerinin mobbingle mücadelesini yeterli bulmadığını belirtmiş. Bu değerlendirme, kurumların çalışanlara güven vermek için daha fazla çaba göstermesi gerektiğini düşündürüyor.   İnsanların kaygılarını anlamak gerekir. Herkesten geçimini ve mesleki geleceğini düşünmeden öne çıkmasını bekleyemeyiz. Kurumların görevi, çalışanların güvenle konuşabileceği bir ortam oluşturmaktır.   Bir kurumda haksızlığı bildirmek cesaret sınavına dönüşmüşse yönetimin kendisine sorması gereken ciddi sorular vardır.   Çalışanlar neden çekiniyor? Başvurular tarafsız inceleniyor mu? Şikâyet eden kişi sonrasında dışlanıyor mu? Hakkında şikâyet bulunan yönetici, süreci etkileyebiliyor mu?   Bu sorulara cevap vermeden duvara asılan etik ilkeler güvence oluşturmaz.   Üstelik sessizliğin bedelini yalnızca mağdur ödemez. Haksızlığı gören çalışanların kuruma güveni de zedelenebilir. İnsanlar fikirlerini saklamaya, sorunları bildirmekten kaçınmaya başlayabilir. Enerji, iş üretmek yerine kendini korumaya harcanır. İşyerindeki sıkıntı, eve ve aile ilişkilerine de taşınır.   Çözüm, mağdura “Daha güçlü ol” demekle bulunamaz. Kurumun sorumluluk üstlenmesi gerekir.   Öncelikle açık, erişilebilir ve güvenilir bir başvuru mekanizması kurulmalıdır. Çalışan, nereye başvuracağını, başvurusunun kim tarafından inceleneceğini ve sonuç hakkında nasıl bilgilendirileceğini bilmelidir. Gizlilik korunmalı; şikâyet edenlerin ve tanıkların misillemeye karşı korunması için somut tedbirler alınmalıdır.   İnceleme tarafsız yürütülmeli, tarafların açıklamaları ve mevcut belgeler birlikte değerlendirilmelidir. Şikâyeti peşinen reddetmek de hakkında şikâyet bulunan kişiyi dinlemeden suçlu ilan etmek de adil değildir.   Eğitim de bu sürecin temel parçasıdır. Ankette mobbing temel eğitimi aldığını belirtenlerin oranı yalnızca yüzde 9,3’tür. Kavramı duymak ile davranışı tanımak, başvuru yollarını bilmek ve doğru müdahale etmek arasında önemli bir mesafe vardır.   Bu nedenle eğitimler, gerçek hayatta karşılaşılan örneklerle yürütülmelidir. Yönetici, iş dağıtırken ve performans değerlendirirken sorumluluğunu bilmeli; çalışan da gördüğü olayı nasıl aktaracağını öğrenmelidir.   Çalışma arkadaşlarına düşen görev, tanık olduklarını çarpıtmadan anlatmaktır. Mağdurun ise olayları tarih sırasıyla kaydetmesi, mevcut yazışmaları hukuka uygun biçimde koruması ve uygun destek kanallarına başvurması önemlidir. Kimse yaşadıklarını tek başına taşımak zorunda bırakılmamalıdır.   Mobbing ile Mücadele Derneği olarak savunduğumuz onurlu çalışma hakkı, kurumların günlük kararlarında karşılık bulmalıdır. Farkındalığı güvene, güveni etkili müdahaleye dönüştürmek ortak sorumluluğumuzdur.   Bir işyerinin gerçek yönetim kalitesi, haksızlık karşısında ne yaptığıyla anlaşılır. Herkesin bildiği ama kimsenin konuşamadığı yerde güven büyümez. Sessizliği aşmanın yolu; dinleyen bir yönetim, adil bir inceleme ve gerçeği söyleyen insanı koruyan bir kurumdur.