Bursa’da bir okul müdür yardımcısının, görev yaptığı kurumda bulunduğunu ileri sürdüğü mali ve idari usulsüzlükleri yetkili makamlara bildirmesinin ardından baskı, soruşturma, fiziksel saldırı ve görev yeri değişikliğiyle karşı karşıya kaldığı iddia ediliyor. Öncelikle hukukun temel ilkesini hatırlatalım: Haberde yer alan yolsuzluk, taciz, darp ve diğer iddialar devam eden adli ve idari süreçlerin konusudur. Kesinleşmiş bir yargı kararı olmadan hiç kimse suçlu ilan edilemez. Ancak olayın çalışma hayatı ve mobbing açısından ayrıca üzerinde durulması gereken önemli bir yönü var. Bir çalışan, kurumunda hukuka aykırı olduğunu düşündüğü bir uygulamayı yetkili mercilere bildirdikten sonra sistematik biçimde baskıyla karşılaşıyorsa, burada yalnızca yapılan işlemlere tek tek bakmak yeterli değildir. Sürecin bütünü mobbing ve misilleme riski açısından incelenmelidir. Çalışma hayatında değiştirmemiz gereken temel refleks tam da budur. Bir çalışan, “Burada yanlış bir şey oluyor” dediğinde ilk soru: “Bunu kim söyledi?” olmamalıdır. Asıl sorulması gereken: “Söylediği doğru mu?” sorusudur. Çünkü kurumların görevi ihbar edeni sorgulamak değil, ihbarın doğruluğunu araştırmaktır. Mobbing yalnızca bağırmak, hakaret etmek veya çalışanı açıkça aşağılamak değildir. Sürekli soruşturma açılması, itibarsızlaştırma, dışlama, yetkilerin azaltılması, görev yerinin değiştirilmesi veya çalışanı yıldırmaya yönelik başka idari uygulamalar da belirli bir süreklilik ve sistematik içinde mobbing iddiasının unsurları hâline gelebilir. Burada önemli bir ayrım yapmak gerekir: Her soruşturma mobbing değildir. Her görev yeri değişikliği de mobbing değildir. Her idari işlemden psikolojik taciz sonucu çıkarılamaz. Ancak bu işlemler belirli bir çalışana yönelik olarak art arda uygulanıyor; çalışanı yıldırma, susturma, itibarsızlaştırma veya yaptığı bildirim nedeniyle cezalandırma amacı taşıdığına ilişkin emareler ortaya çıkıyorsa artık işlemleri birbirinden bağımsız değerlendirmek doğru olmaz. Bursa’daki olay da tam olarak bu nedenle bütüncül biçimde incelenmelidir. Çalışanın yaptığı bildirimler nelerdir? Bu bildirimler hakkında hangi incelemeler yapılmıştır? Bildirimlerden sonra çalışan hakkında hangi idari işlemler tesis edilmiştir? Bu işlemlerin objektif ve hukuken geçerli gerekçeleri var mıdır? Benzer durumdaki diğer çalışanlara da aynı uygulamalar yapılmış mıdır? İşlemler arasında zaman, amaç ve sonuç bakımından bir bağlantı bulunmakta mıdır? Mobbing incelemesinde doğru sonuca ulaşmanın yolu, tek bir olaya değil olayların kronolojisine, tekrarına, bağlantısına, delillerine ve oluşturduğu bütüne bakmaktır. 2025/3 sayılı İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de çalışma hayatında psikolojik tacizin önlenmesi, farkındalığın artırılması ve iddiaların etkin biçimde ele alınması bakımından kurumlara önemli sorumluluklar yüklemektedir. Kurumların yapması gereken, şikâyet mekanizmalarını çalışanların korktuğu mekanizmalara dönüştürmek değil; çalışanların hukuka aykırılıkları güven içinde bildirebildiği bir kurumsal yapı oluşturmaktır. Çünkü çalışan yaptığı bir bildirimden sonra başına ne geleceğini düşünmeye başlıyorsa orada yalnızca bireysel bir sorun yoktur. Kurumsal güven sorunu vardır. Şikâyet eden çalışanın korunmadığı kurumlarda diğer çalışanlar da zamanla susmayı öğrenir. İşte asıl tehlike budur. Yanlışların konuşulmadığı kurum güçlü kurum değildir. Sorunların üstünün örtülmesi kurumsal itibarı korumaz. Tam tersine, zaman içerisinde çok daha büyük sorunların ortaya çıkmasına neden olur. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak yaklaşımımız nettir: İhbar edeni değil, ihbarı araştırın. Şikâyet edeni değil, şikâyeti inceleyin. Çalışanı değil, yanlışı sistemin dışına çıkarın. Bursa’daki olayda da beklenti budur. İddialar bütün yönleriyle, tarafsızlıkla ve delil temelinde araştırılmalı; varsa hukuka aykırılıklar ortaya çıkarılmalı, yoksa da bu durum açık biçimde tespit edilmelidir. Aynı şekilde ihbarda bulunan çalışana yönelik işlemlerin bir misilleme veya mobbing süreci oluşturup oluşturmadığı da ayrıca değerlendirilmelidir. Sonuç ne olursa olsun hukuk konuşmalıdır, deliller konuşmalıdır. Çünkü güçlü kurum, çalışanının sustuğu kurum değildir. Güçlü kurum, çalışanının korkmadan doğruyu söyleyebildiği kurumdur.