Her yıl binlerce kişi "Mobbinge uğradım." diyor. Binlerce başvuru yapılıyor. Dosyalar hazırlanıyor. Tanıklar dinleniyor. Raporlar yazılıyor. Peki sonuç? Çoğu dosya birkaç satırla kapanıyor. "Delil bulunamadı." "İddialar ispatlanamadı." "Somut bilgi ve belgeye ulaşılamadı." Sonra herkes hayatına devam ediyor. Mağdur hariç... Çünkü o, işini de kaybedebiliyor. Sağlığını da... Meslek hayatını da... Bazen umutlarını da... Burada artık şu soruyu sormak zorundayız. Sorun gerçekten delil eksikliği mi? Yoksa delili ortaya çıkaracak sistemi kuramamış olmamız mı? Çünkü mobbing, klasik bir disiplin olayı değildir. Bir tutanakla anlaşılmaz. Bir ifadeyle çözülemez. Mobbing bir süreçtir. Davranışların bütünüdür. Birbirinden bağımsız gibi görünen küçük olayların zaman içinde oluşturduğu psikolojik baskıdır. İşte tam da bu nedenle mobbing soruşturmaları, klasik disiplin soruşturmalarından farklı yöntemlerle yürütülmelidir. Bir başka sorun ise bakış açısıdır. Bazı kurumlar mobbing başvurusunu bir uyarı olarak değil, kuruma yöneltilmiş bir tehdit olarak görüyor. İlk refleks gerçeği araştırmak olmuyor. Kurumu korumak oluyor. Oysa kurumları güçlü yapan şey, hata yapmamaları değildir. Hatalarıyla yüzleşebilme cesaretidir. Çünkü sorununu gizleyen kurum büyümez. Sorununu çözen kurum gelişir. Bir başka eksiklik de uzmanlık alanında karşımıza çıkıyor. Mobbing dosyalarını inceleyenlerin önemli bir kısmı; psikososyal risk yönetimi, örgütsel davranış, çatışma yönetimi ve psikolojik taciz konusunda özel eğitim almamış olabiliyor. Oysa bugün gelişmiş ülkelerde işyeri psikolojik riskleri, iş sağlığı ve güvenliğinin ayrılmaz bir parçası olarak kabul ediliyor. Çünkü biliyorlar. Psikolojik olarak yıpranan çalışan... Üretemez. Aidiyet geliştiremez. Kurumuna güvenemez. Madalyonun öbür yüzünü de görmek gerekir. Her yönetim kararı mobbing değildir. Her eleştiri mobbing değildir. Her performans değerlendirmesi de mobbing sayılmaz. Mobbing kavramını gereğinden fazla genişletmek de doğru değildir. Çünkü gerçek mağdurların sesi, asılsız iddiaların gürültüsü içinde kaybolabilir. Adalet, hem mağduru hem de haksız yere suçlananı koruyabildiği ölçüde adalettir.   Bugün artık yeni bir döneme ihtiyaç var. Başvuru sayısını konuşmayı bırakıp sonuçları konuşmalıyız. Kaç dosya açıldı? Değil... Kaç dosya gerçekten çözüldü? Kaç kurum gerekli önlemi aldı? Kaç yönetici eğitimden geçirildi? Kaç çalışan yeniden güvenle işine dönebildi? Asıl başarı göstergeleri bunlar olmalıdır. Belki de en önemli eksikliğimiz budur. Biz mobbingi ortaya çıktıktan sonra konuşuyoruz. Oysa konuşmamız gereken yer, ortaya çıkmadan önceki dönemdir. Risk analizi yapılmalı. Kurum iklimi düzenli olarak ölçülmeli. Çalışan memnuniyeti izlenmeli. Yöneticilere iletişim ve liderlik eğitimi verilmelidir. İç başvuru mekanizmaları güven vermelidir. Tarafsız inceleme kurulları oluşturulmalıdır. Çünkü mobbing sadece hukukçuların değil; Yöneticilerin... İnsan kaynakları uzmanlarının... İş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinin... Psikologların... Sendikaların... Akademisyenlerin... Ve toplumun ortak meselesidir. Cumhurbaşkanlığının yayımladığı genelgeler, yüksek yargının verdiği kararlar ve uluslararası çalışma standartları önemli bir çerçeve ortaya koymaktadır. Ancak hiçbir genelge, hiçbir mahkeme kararı ve hiçbir mevzuat metni, uygulamadaki iradenin yerini tutamaz. Çalışma barışı kâğıt üzerinde kurulmaz. Adalet duygusuyla kurulur. Güvenle büyür. Liyakatle güçlenir. Ben artık başka bir soruyu sormamız gerektiğine inanıyorum. Mobbing başvuruları neden sonuçsuz kalıyor? Yoksa asıl sorun; mobbingi önleyecek kurumsal kültürü ve etkili inceleme mekanizmalarını hâlâ oluşturamamış olmamız mı? Bu soruya vereceğimiz cevap yalnızca mobbingle mücadelemizi değil; Kamu yönetimi anlayışımızı, kurumsal olgunluğumuzu, insan onuruna verdiğimiz değeri ve gelecekte nasıl bir çalışma hayatı istediğimizi de ortaya koyacaktır. Çünkü güçlü kurumlar, şikâyetleri gizleyen kurumlar değildir. Şikâyetlerden ders çıkaran kurumlardır. Ve unutmayalım... Çalışma barışını korumak, yalnızca bir insan kaynakları görevi değil; hukuk devletinin, iyi yönetişimin ve insan onuruna saygının en somut göstergelerinden biridir.