Kamu kurumlarında “liyakat” ile “mobbing”i ayrı başlıklarda konuşmayı seviyoruz: biri “İK işi”, diğeri “psikolojik taciz”. Oysa ikisi aynı dosyanın iki kapağı. Liyakat zayıfladığında mobbing güçleniyor; mobbing güçlendiğinde liyakatli insan kurumdan kopuyor. Sonuç: Kurum kaybediyor, vatandaş kaybediyor, memleket kaybediyor. Liyakat dediğimiz şey aslında basit: işe alım, terfi, görevlendirme, performans ve disiplin kararları “görevin gereğine” göre, objektif kriterlerle verilsin. Bu kadar. Ama bu basit ilke gevşemeye görsün… Kurumun içindeki hava değişiyor. Kriterler belirsizleşince çalışan şunu düşünüyor: “Ben ne yaparsam yapayım sonuç değişmiyor.” İşte o anda kurumun içinde bir “adalet kırılması” başlıyor. Adalet kırılınca da iki şey yükseliyor: korku ve dedikodu. Korku, insanı sessizleştiriyor; dedikodu, kötülüğü normalleştiriyor. Ve en tehlikelisi: “yakınlık/patronaj” düzeninde rekabet, iş üretmek üzerinden değil, rakibi yıpratmak üzerinden yürümeye başlıyor. Mobbing dediğimiz şeyin kurumsal yakıtı tam olarak bu: belirsizlik, güç asimetrisi ve cezasızlık. Mobbing çoğu zaman “iki kişi arasında sorun” diye küçümsenir. Değil. Mobbing, kurumsal kapasiteyi kemiren bir “sessiz vergi” gibidir. Birini yıldırdığınızda yalnızca o kişiyi değil, onunla birlikte bilgiyi, deneyimi, motivasyonu da yıpratırsınız. İnsanlar ya susar ya gider. Giden genelde işini iyi yapan olur; kalanlar da “idare eder” moduna geçer. Kurumda bir gün şu cümleyi duymaya başlarsınız: “Burası böyle.” O cümle çıktıysa, liyakat de bitmeye başlamıştır. Çünkü “burası böyle” demek, “kural yok, ölçüt yok, adalet yok” demektir. Anayasa kamu hizmetine girişte “görevin gerektirdiği nitelikler dışında ayrım” yapılamayacağını söyler. Devlet Memurları Kanunu sistemi “sınıflandırma–kariyer–liyakat” ilkeleriyle tarif eder. Öte yandan mobbingin önlenmesine dair genelgeler var; eğitim, bilinçlendirme, etkin inceleme-soruşturma, gizlilik dengesi, ALO 170 gibi kanallar vurgulanıyor. Yani kâğıt üzerinde çerçeve var. Sorun şu: Bizde çerçeve var, işletim sistemi yok. Liyakat ve mobbingle mücadele “kâğıt”ta kalınca, sahada güç dengesini değiştirmiyor. Çözüm, “iyi niyet” konuşması değil; yöntem. Kamu kurumlarında bu mesele “etik” başlığıyla geçiştirilemez. Bu bir yönetim tasarımı meselesi. Çözüm önerileri de o yüzden somut olmalı: Terfi ve görevlendirmeye “kriter kataloğu” şart Her kurumda terfi/görevlendirme için açık bir yetkinlik matrisi, puanlama sistemi ve gerekçeli karar standardı olmalı. “Neden o?” sorusunun yazılı cevabı yoksa, kurum dedikoduya teslim olur. Dedikodu eşittir mobbing için mükemmel bir zemindir. Mülakat varsa, yönetişimi de olacak Panel, soru havuzu, tutanak standardı, itiraz mekanizması… Mülakat “gri alan” olmaktan çıkmalı. Gri alan büyüdükçe, mobbing de “performans” kılığında yürür. Mobbing için erken uyarı sistemi kurulmalı Bir birimde kısa sürede artan sağlık raporu, devamsızlık, görev yeri değişikliği, şikâyet yoğunluğu… Bunlar kurumun nabzıdır. Bu veriler izlenmiyorsa kurum “yangını” duman çıkınca fark eder. İnceleme bağımsız ve hızlı olmalı Mobbing başvurularında en büyük hata: süreci uzatıp mağduru yalnız bırakmak. Süre uzadıkça insanlar “demek ki burası güçlüleri koruyor” sonucuna varır. Bu algı yerleşince, mobbing bir kişinin değil, kurumun dili olur. “Şikâyet edeni yakma” kültürü bitmeli Kamu kurumlarının en büyük kör noktası budur: Şikâyet eden, “problemli personel” diye etiketlenir. Oysa doğru kurumlarda şikâyet bir “veri”dir. Şikâyeti bastırdığınızda problem çözülmez, yer değiştirir; hatta derinleşir. Üst yönetimin sahiplenmesi olmadan olmaz Bu iş “İK’ya devredilecek” bir konu değil. Üst yönetim sahiplenmezse, sistem yine “güçlü olanın” lehine çalışır. Kurumun mesajı net olmalı: “Liyakat ve saygı, performans kadar ölçülür.” Liyakat ve mobbing tartışması, sadece çalışanların iç meselesi değil. Kamu kurumunda liyakat zayıflarsa hizmet kalitesi düşer; mobbing artarsa kurum enerjisini vatandaşa değil, kendi iç kavgasına harcar. Sonuçta vatandaşa yansıyan şey şudur: yavaşlık, keyfilik, verimsizlik, güvensizlik. Kamu yönetiminin gerçek reformu, bazen dev cümlelerle değil, şu basit soruyla başlar: “Bu kurumda kararlar hangi ölçüte göre alınıyor; itiraz edeni kim koruyor?” Bu soruların cevabı net değilse, “mobbing” sadece bir psikoloji konusu değil; devlet kapasitesini kemiren bir yönetim sorunudur.  Ve çözümü de nettir: kriter, şeffaflık, hızlı denetim ve gerçek sahiplik olmalıdır.