Bir işyerinde huzur yoksa verim de olmaz. Güven yoksa bağlılık da olmaz. Adalet yoksa iş barışı da kalmaz. Hacettepe Üniversitesi’nde yapılan “Çalışma Hayatında Şiddet ve Tacizle Mücadele Sempozyumu” bu gerçeği bir kez daha ortaya koydu. Çalışma hayatında şiddet, taciz ve mobbing artık dar bir şikâyet başlığı olarak görülemez. Bu mesele, doğrudan insan onuru meselesidir. Aynı zamanda iş sağlığı, kurumsal güven, sosyal barış ve hukuk devleti meselesidir. Bugün birçok çalışan yaşadığı sorunu anlatamıyor. Çünkü çekiniyor. İşini kaybetmekten korkuyor. Dışlanmaktan korkuyor. “Şikâyetçi oldu” damgası yemekten korkuyor. Bu nedenle mesele sadece kanun maddesiyle çözülemez. Kanun elbette önemlidir. Ama işyerinde güvenli başvuru kanalı yoksa, gizlilik sağlanmıyorsa, misilleme açıkça yasaklanmıyorsa, çalışan yine susar. Suskunluk da çoğu zaman sorunu büyütür. Sempozyumun en önemli mesajlarından biri budur: Mücadele sadece yaptırımla sınırlı kalmamalıdır. Önleme esas olmalıdır. Erken tespit önemsenmelidir. Mağdur korunmalıdır. Kurumlar sorumluluk almalıdır. Bunun için önce kavramlar netleşmelidir. Şiddet nedir? Taciz nedir? Mobbing nedir? Ayrımcılık nerede başlar? İşyerinde psikososyal risk ne anlama gelir? Bu sorulara açık cevap verilmeden sağlıklı bir uygulama zemini kurulamaz. İkinci adım, her işyerinde yazılı politika oluşturmaktır. Bu politika raflarda duran bir metin olmamalıdır. Çalışanın bildiği, yöneticinin benimsediği, sendikanın izlediği ve işverenin uyguladığı canlı bir belge olmalıdır. Üçüncü adım, güvenli başvuru sistemidir. Çalışan nereye başvuracağını bilmelidir. Başvurduğunda korunacağını hissetmelidir. Sürecin nasıl işleyeceğini görmelidir. İnceleme usulü, süreler, gizlilik ilkesi ve geçici koruma tedbirleri önceden belirlenmelidir. Dördüncü adım, sosyal diyalogdur. Bu konu sadece işverenin ya da sadece sendikanın gündemi olamaz. Kamu, işverenler, sendikalar, üniversiteler ve sivil toplum aynı masada buluşmalıdır. Çünkü çalışma hayatında güven, ortak akılla kurulur. Toplu iş sözleşmeleri de bu süreçte güçlü bir araçtır. Şiddet ve tacize karşı koruyucu hükümler toplu sözleşmelere girmelidir. Eğitim, başvuru güvencesi, mağdurun korunması, disiplin süreci ve izleme mekanizması somut maddelerle düzenlenmelidir. Bir başka önemli başlık da kırılgan gruplardır. Kadınlar, genç çalışanlar, stajyerler, güvencesiz çalışanlar ve platform çalışanları daha özel risklerle karşı karşıyadır. Eşit politika herkese aynı metni sunmak değildir. Gerçek eşitlik, farklı riskleri görerek koruma üretmektir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı öncülüğünde ulusal bir çerçeve belge hazırlanması bu nedenle önemlidir. Bu belge, tanımları, ilkeleri, kurumların görevlerini ve izleme göstergelerini içermelidir. Böylece konu dağınık uygulamalardan çıkar. Ölçülebilir ve sürdürülebilir bir politika alanına dönüşür. Unutmayalım. Mobbing sadece bir kişinin yaşadığı sorun değildir. Taciz sadece mağdurun yükü değildir. Şiddet sadece olay anından ibaret değildir. Bunlar kurumsal iklimi bozar. İş barışını zedeler. Verimliliği düşürür. İnsanları yalnızlaştırır. Bu yüzden çözüm de kurumsal olmalıdır. Açık politika, güvenli başvuru, misilleme yasağı, düzenli eğitim, etkin denetim ve sosyal diyalog birlikte işletilmelidir. İşyerinde insan onurunu korumak lütuf değildir. Temel bir yükümlülüktür. Güçlü kurumlar, çalışanını susturan değil; dinleyen kurumlardır. Sağlıklı işyerleri, sorunu örten değil; çözen işyerleridir. Sürdürülebilir çalışma hayatı ise korkunun değil, güvenin üzerine kurulur. “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi” Uluslararası sözleşmesini imzalayan ülke sayısı Aralık 2025 itibariyle 54 ülke olmuştur. Türkiye ILO C190 Uluslararası sözleşmesini imzalamalıdır. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak soruyoruz !!! Bizim çalışanlarımız 54 ülkenin çalışanlarından da mı değersiz? Kamuoyunun takdirine sunuyoruz.