Dilimizde tüy bitti… Ama biz söylemeye devam edeceğiz… Bir kurumda mobbing iddiası ortaya çıktığında ilk refleksimiz ne oluyor? Çoğu zaman konu İnsan Kaynakları birimine, personel şubesine ya da disiplin mekanizmasına havale ediliyor. Bir dilekçe alınıyor, birkaç görüşme yapılıyor, dosya hazırlanıyor ve mesele bir “çalışan problemi” olarak değerlendiriliyor. Oysa tam da burada bakış açımızı değiştirmemiz gerekiyor. Mobbing artık yalnızca mağdur olduğunu söyleyen bir çalışanın kişisel meselesi değildir. Mobbing, kurumun tamamını ilgilendiren bir yönetim ve kurumsal risk meselesidir. Elbette her işyeri anlaşmazlığı, her yönetici-çalışan çatışması veya her olumsuz davranış mobbing değildir. Kavramı doğru kullanmak gerekir. Ancak sistematik, süreklilik gösteren, kişiyi yıldırmaya, dışlamaya, değersizleştirmeye veya çalışma ortamından uzaklaştırmaya yönelen davranışlar ortaya çıktığında mesele artık iki kişi arasındaki uyuşmazlığın sınırlarını aşar. Çünkü o andan itibaren yalnız çalışan değil, kurum da zarar görmeye başlar. Mobbingin ilk ve en ağır bedelini kuşkusuz çalışan öder. İnsan onuru zedelenir. Çalışma motivasyonu düşer. Kuruma aidiyet azalır. Psikolojik ve fiziksel sağlık etkilenebilir. Ancak hikâye burada bitmez. Bir çalışanın yaşadığı güvensizlik zamanla çalışma arkadaşlarına yayılır. İnsanlar konuşmaktan çekinir. Hata bildirilmez. Eleştiri yapılmaz. Yenilikçi fikirler paylaşılmaz. Tanıklar susar. Nitelikli personel başka kurumlara yönelir. Sonra kurumun karşısına başka maliyetler çıkar: İş gücü kaybı, devamsızlık, verimlilik düşüşü, personel devir hızının artması, kurumsal bilgi kaybı, dava ve tazminat süreçleri, denetim riski, yönetsel itibar kaybı ve kamuoyunda güven sorunu… Dolayısıyla mobbingi sadece “şikâyetçi personelin dosyası” olarak görmek, buzdağının yalnızca görünen kısmıyla ilgilenmektir. Asıl mesele suyun altındadır. Kurumsal kültür bozuluyorsa, kurum için alarm çalıyor demektir. Mobbing ile Mücadele Derneğine ulaşan başvurularda ve çalışma hayatındaki gözlemlerimizde tekrar tekrar karşılaştığımız temel sorunlardan biri de budur. İnsanlar yalnızca kendilerine yapılan davranıştan yakınmıyor. Çoğu zaman daha ağır bir cümle kuruyorlar: “Başvurursam başıma daha kötü şeyler gelir.” Bir kurum açısından asıl üzerinde durulması gereken cümle budur. Çünkü çalışan hakkını aramaktan korkuyorsa orada yalnız bir insan kaynakları sorunu yoktur; kurumsal güven sorunu vardır. Dünyada çalışma hayatına ilişkin yaklaşım da giderek bu noktaya geliyor. Artık çalışan sağlığı yalnızca fiziksel kazalardan korunmak şeklinde değerlendirilmiyor. İşin nasıl organize edildiği, yöneticinin davranış biçimi, aşırı iş yükü, rol belirsizliği, ayrımcılık, dışlama, şiddet, taciz ve psikolojik güvenlik de işyerindeki risk yönetiminin parçaları olarak görülüyor. Türkiye'de 6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi konusunda önemli bir irade ortaya koydu. Genelge; işverenlerin ve yöneticilerin sorumluluğuna, önleyici politikalara, başvuruların incelenmesine, farkındalık ve eğitim çalışmalarına yeniden dikkat çekti. Şimdi yapılması gereken, bu yaklaşımı kurumların günlük yönetim sistemine taşımaktır. Yani mobbing ortaya çıktıktan sonra dosya açan değil, mobbing ortaya çıkmadan önce riski gören kurumlara ihtiyacımız var. Bunun için ben kurumlarda “Psikososyal Risk Yönetim Sistemi” kurulması gerektiğini düşünüyorum. İlk olarak kurumlar psikososyal risklerini düzenli biçimde ölçmelidir. Sadece çalışan memnuniyeti anketi yapmak yetmez. Birim bazında iş yükü, yönetici davranışları, personel hareketliliği, devamsızlık, şikâyetler, görev değişiklikleri ve çalışma ortamındaki güven göstergeleri birlikte değerlendirilmelidir. İkinci olarak mobbing iddiaları, şikâyete konu yönetim hiyerarşisinin etkisinden mümkün olduğunca uzak, tarafsız ve uzman kişiler tarafından incelenmelidir. Şikâyet edilen kişiyle soruşturmayı yöneten mekanizma arasında doğrudan hiyerarşik bağımlılık varsa çalışan sisteme nasıl güvenecektir? Üçüncü olarak misillemeye karşı koruma mekanizması kurulmalıdır. Bir çalışan başvuru yaptıktan sonra görev yeri değiştiriliyor, yetkileri azaltılıyor, hakkında peş peşe soruşturmalar başlatılıyor veya sosyal olarak dışlanıyorsa başvuru sistemi güven üretmez; korku üretir. Dördüncü olarak yöneticilerin performansı yalnızca bütçe, üretim, satış, proje veya hizmet sonuçları üzerinden ölçülmemelidir. Yöneticinin yönettiği birimdeki çalışan devir oranı, şikâyetler, psikososyal riskler, çalışma barışı ve çalışan güveni de yönetici performansının göstergeleri arasına girmelidir. Çünkü insanını tüketerek hedef tutturan yönetici başarılı yönetici sayılamaz. Beşinci olarak büyük kamu kurumları ve özel sektör kuruluşları yılda en az bir kez üst yönetime psikososyal risk raporu sunmalıdır. Yönetim kurulları ve üst yöneticiler finansal, operasyonel, hukuki ve siber riskleri nasıl takip ediyorsa çalışanlarını etkileyen psikososyal riskleri de aynı kurumsal ciddiyetle izlemelidir. Burada yaklaşımımızı değiştirecek temel soru şudur: “Kurumumuzda kaç mobbing şikâyeti var?” değil, “Kurumumuzda mobbingi doğurabilecek hangi riskler var?” İkisi aynı soru değildir. Birincisi geçmişi sayar. İkincisi geleceği yönetir. Aslında kurumsal yönetim de tam olarak budur: Sorun ortaya çıktıktan sonra kriz yönetmek değil, sorunun oluşabileceği zemini önceden görebilmek. Türkiye'de mobbing ile mücadelede yeni bir aşamaya geçmek istiyorsak yalnızca mağdur başvurularını konuşmaktan çıkmalıyız. İşverenleri, yöneticileri, sendikaları, denetim mekanizmalarını ve kamu otoritesini içine alan risk temelli bir çalışma barışı politikası geliştirmeliyiz. Mobbing dosyasının yeri yalnız personel servisi değildir. Üst yönetimin masasıdır. Risk yönetim sistemindedir. Kurumsal performans göstergelerindedir. Denetim sistemindedir. Çünkü çalışanını koruyamayan kurum yalnızca bir çalışanını kaybetmez; zamanla güvenini, yetişmiş insan kaynağını, verimliliğini ve kurumsal itibarını da kaybeder. Artık meseleyi doğru adlandırmanın zamanı gelmiştir: Mobbing bir personel problemi değil, yönetilmediğinde bütün kurumu etkileyen stratejik bir kurumsal risktir.