Mobbing ile Mücadele Derneği olarak 2010 yılından bugüne mobbing mağdurlarının yaralarını sarmaya, onlara mentörlük yapmaya ve mücadelelerine kurumsal düzeyde destek olmaya çalışıyoruz.  Gördüğümüz şu: Maalesef bilim yuvası olması gereken üniversitelerimizin büyük çoğunluğu, üzülerek belirtmeliyiz ki, mobbing yuvasına dönüşmüş durumda. Derneğimizin 2025 Mobbing ile Mücadele Raporu verilerine göre üniversiteler mobbing yapılan kurumlar arasında 4. Sırada yer alıyor Türkiye’de neredeyse her üniversitenin web sayfasında benzer cümleleri görüyoruz. “Mobbinge sıfır tolerans”, “İşyerinde psikososyal risklere karşı duyarlıyız”, “Etik ilkelerimiz”… Kurumsal iletişim dili mükemmel; “politik doküman” bolluğu yaşanıyor. Ama gerçek öyle mi? Sorun şu ki, kampüs koridorlarında yaşanan gerçeklik bu metinlerle yönetilemiyor. Mobbingi önlemesi gereken üniversite liderliği, çoğu durumda stratejik bir sessizlik politikası uyguluyor. Yani resmi söylem var, ama gerçek yönetişim yok. Kâğıt Üstünde sözde “Sıfır Tolerans”, Sahada görünen mobbinge ise “Sonsuz Tolerans” Mobbing vakalarında üniversite yönetimlerinin tipik refleksini özetlemek için ağır bir rapora gerek yok. Şikâyet geliyor, süreç şöyle akıyor: “Önce bir konuşalım, büyütmeyelim” yaklaşımı, “İki taraf da hatalı” diyerek meseleyi sıradan bir çatışmaya indirgeme, Şikâyetçi akademisyenin “kurumsal uyum sorunu” etiketiyle fişlenmesi, Dosyanın etik kurul–disiplin kurulu–soruşturmacı üçgeninde yıllarca dolaşıp etkisizleştirilmesi. Kâğıt üzerinde etik kurul, danışma hattı, psikolojik danışman, şikâyet formu… Her şey var. Fakat bu mekanizmaların çoğu, “kurumsal vitrin unsuru” olarak tasarlanmış durumda; risk yönetimi aracı olarak değil. Yani üniversite liderliği, mobbingi önleyecek “yönetim tasarrufu”nu devreye sokmak yerine, süreci daha görünmez ve daha yorucu hale getiren bir bürokratik sis perdesi üretiyor. Üniversite Liderliğinin Stratejik Körlüğü Mobbing, üniversite üst yönetimi açısından sadece “iki öğretim üyesi arasındaki kişisel gerilim” değildir. Bu, üç katmanlı bir risk alanıdır: İnsan hakları ve çalışma hakkı riski – akademik özgürlük, kişi dokunulmazlığı, eşitlik ilkesi. Kurumsal itibar riski – dava dosyalarına, sosyal medyaya, uluslararası ağlara yansıyan vaka sayıları. Kurumsal kapasite riski – nitelikli akademisyenin sistemden itilmesi, beyin göçü, bilimsel üretkenlik kaybı. Bugün Türkiye’de birçok üniversite yönetimi, bu üç başlığı da “PR yönetimi” düzeyinde ele alıyor. Yani sorun çözmek yerine, sorunun görünürlüğünü yönetmeyi tercih ediyor. Oysa üniversite liderliği dediğimiz şey, sadece mezuniyet töreninde cübbe giymek, açılış konuşması yapmak, bina açılışında kurdele kesmekten ibaret değil. Liderlik, en zor zamanda, en rahatsız edici konuda pozisyon almaktır. Mobbing dosyasında rektörlüğün, dekanlığın, enstitü müdürlüğünün pozisyonu net değilse; orada bırakın önlemeyi, mobbing fiilen kurumsal olarak teşvik ediliyor demektir. Bu durum“Akademik Özgürlük” Perdesi Altında Kurumsal Kaytarmacılık olmasın… Üniversite yönetimlerinin en çok başvurduğu argümanlardan biri şu: “Biz ifade özgürlüğüne ve akademik özgürlüğe karışmayız; hocalar arasındaki tartışmaların içine girmeyiz.” Bu söylem, ilk bakışta liberal ve hoş görünebilir. Fakat pratiğe baktığınızda, çoğu zaman şu anlama geliyor: “Güçlü grupların zayıf olanı sistematik biçimde dışlamasına, itibarsızlaştırmasına ve tasfiye etmesine kurumsal olarak karışmayız.” Akademik özgürlük, hiç kimseyi sistematik yıldırma, dışlama ve kurumsal linç için muaf kılmaz. Bilimsel görüşleri tartışmak, makaleleri eleştirmek başka şeydir; bir kişiyi hedef haline getirip, öğretim yılı boyunca adım adım yalnızlaştırmak bambaşka. Üniversite liderliği bu ayrımı bilmezden geliyorsa, bu artık bilgi eksikliği değil; kurumsal kaytarmacılıktır. İş dünyasında sık kullanılan bir kavram var: “tone at the top”. Yani en tepedeki yönetim kadrosunun verdiği mesaj, gösterdiği tavır ve sergilediği davranış standardı. Üniversiteye uyarlarsak, şu basit gerçek karşımıza çıkıyor: Rektör, dekan, müdür düzeyinde mobbinge karşı net, somut, kamuya açık bir irade yoksa; Mobbing yapan akademisyenin yükselme, görev alma, kaynak kullanma imkanları kısıtlanmıyorsa; Mobbinge maruz kalan kişi korunmak yerine “susmaya ikna ediliyorsa”; hangi etik kodu yazarsanız yazın, o metin sadece süslenmiş bir dosya olarak kalır. Kurumsal yönetişim açısından bakıldığında, üniversite liderliği üç kritik alanda icraat üretmek zorunda: Mobbingi tanımlayan, süreçleri netleştiren, yaptırımı açık, içi boş olmayan bir “Anti-Mobbing Politika Dokümanı” üretmek Bağımsız, şeffaf, zaman sınırlı ve sonuç üreten soruşturma mekanizmaları; tarafsız soruşturmacı havuzları oluşturmak “Bu kişi önemli, bölümün yıldızı, projeleri var” bahanesiyle mobbing vakalarının üzerini örtmemek; tam tersine, “kim olursa olsun” yürtme kararlılığı ile herkese standart uygulamak. Bugün Türkiye’de üniversite yönetimlerinin önemli bir kısmı, bu üç alanda kağıt üzerinde var, fiiliyatta yok konumunda. Strateji dokümanı üretme konusunda hiperaktif, icraat konusunda ise kronik olarak atıl. Üniversite liderliğine dönük belki de en net cümle şu olmalı: “Mobbing, kurumunuzda münferit bir çalışan davranışı değil; siz müdahil olmadığınız sürece yönetim tercihidir.” Şikâyet aldığınızda süreci geciktiriyor musunuz? Mobbing iddiası olan kişiyi başka birimlere sürerek “zararı dağıtıyor”, faili ise yerinde koruyor musunuz? Etik kurul ve disiplin kurulunu, gerçek anlamda bağımsız çalışmasına izin vermeden, “yönetilebilir risk alanı” hâline mi getiriyorsunuz? Bu sorulara yanıtınız evet ise, yaptığınız şey mobbingi önlemek değil, mobbingin kurumsal sürekliliğini yönetmektir. Akademik çevreler, mobbing konuşulmaya başlandığında genellikle iki refleks gösteriyor: “Bizim üniversitemizde böyle vakalar yoktur” “Varsa da çok istisnaîdir, büyütmeye gerek yok” Bu iki cümle, risk yönetimi açısından en tehlikeli yönetim cümleleridir. Çünkü; Mobbing vakaları doğası gereği sessiz ve görünmez ilerler. İnsanlar kariyerleri, doçentlik dosyaları, tez jürileri ve referans mektupları için susmayı tercih eder. Şikâyetçi olan, sistem içinde kolayca “problemli kişi” etiketine maruz kalır. Böylece diğer potansiyel mağdurlara güçlü bir mesaj verilmiş olur: “Susmazsan başına ne geleceğini görüyorsun.” Üniversite liderliğinin görev tanımı, bu sessizliği sürdürmek değil, bu sessizliği kıracak güvenli ortamı inşa etmektir. Risk yönetimi perspektifinden bakıldığında, “bizim üniversitede böyle şeyler olmaz” cümlesi, aslında “biz bu alanda hiçbir sistematik izleme ve müdahale mekanizması kurmadık” itirafıdır. Ne Yapılmalı? (Ve Neden Yönetimden Başlamalı?) Türkiye’de akademik mobbingi gerçekten azaltmak istiyorsak, işe en son akademik personeli suçlamaktan değil, en tepeden, yani üniversite liderliğinden başlamak zorundayız. Mobbing ile Mücadele Derneği’nin somut önerileriçok basit ama bir o kadar da etkili: Her üniversitede, rektör imzalı, somut taahhüt içeren, tarihli ve izlenebilir bir “Mobbingle Mücadele Kurumsal Beyanı” amasız, nedensiz, hiç vakit geçirmeden yayımlanmalı. Mobbing iddialarını soruşturan mekanizmaların en azından bir ayağı üniversite dışı bağımsız uzmanlardan oluşmalı. Yönetici pozisyonları için performans kriterlerine, “biriminde mobbing şikâyetlerinin sıklığı, niteliği ve çözüm oranı” gibi iklim göstergeleri eklenmeli. Mobbing yapanı koruyan, şikâyetçiyi cezalandıran yöneticiler için kariyer maliyeti olmalı; yoksa mesaj çok net: “Bu davranış örgüt tarafından tolere ediliyor.” Bunlar yapılmadığı sürece, üniversite liderliği mobbing karşısında “tarafsız” kalmıyor; fiilen güçlü tarafın yanında pozisyon alıyor. Bu da bizi rahatsız edici ama net bir sonuca getiriyor: Türkiye’de üniversite koridorlarında mobbing, çoğu zaman sadece bireysel bir etik sorun değil; yönetsel bir politika tercihinin sonucu. Ve bu tercih, artık sadece mağdurların değil, toplumun tamamının gündemi olmak zorunda. Üniversite, bu ülkenin düşünce altyapısını üreten kurumsa (!?), mobbingi normalleştiren her rektörlük kararı, aslında geleceğin çalışma hayatına atılmış kurumsal bir zehridir… Demedi demeyin…