Çalışma hayatında mobbing, artık bireysel bir işyeri sorunu olarak görülemez. Bu mesele; insan onuru, ruh sağlığı, çalışma barışı, kurumsal verimlilik ve toplumsal adalet ile doğrudan ilişkilidir. İşyerinde sistematik yıldırma, dışlama, baskı, itibarsızlaştırma ve psikolojik yıpratma, yalnızca mağduru değil; kurumları, aileleri ve toplumsal güven duygusunu da derinden etkilemektedir. Avrupa’daki uygulamalara bakıldığında, ülkelerin önemli bir bölümünün mobbing olgusunu ciddiyetle ele aldığı açıkça görülmektedir. Bazı ülkeler bu alanı iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı içinde düzenlemekte, bazıları ise iş hukuku, eşitlik hukuku ve taciz karşıtı normlarla koruma sağlamaktadır. Belçika, İsveç, Finlandiya ve Hollanda gibi ülkelerde işverenlere, psiko-sosyal riskleri önleme ve gerekli müdahaleyi zamanında yapma yükümlülüğü getirilmektedir. Fransa’da ise konu doğrudan iş hukuku içinde açık biçimde tanımlanmış ve yaptırıma bağlanmıştır. Avrupa deneyimi bize çok net bir şey söylemektedir: Sorunun adı ne olursa olsun, önemli olan etkili koruma mekanizmasıdır. Açık tanım, önleyici yaklaşım, erişilebilir başvuru yolları, güçlü denetim ve caydırıcı yaptırımlar olmadan çalışanı korumak mümkün değildir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları da bu yaklaşımı teyit etmektedir. Mahkeme, işyerindeki yıldırma ve taciz vakalarını sıradan bir iş uyuşmazlığı olarak değil; kişinin özel hayatı, itibarı, psikolojik bütünlüğü ve insan onuru kapsamında değerlendirmektedir. Bu yaklaşım son derece önemlidir. Çünkü mobbing, yalnızca çalışma ilişkisini değil, temel hak ve özgürlükleri de ihlal eden bir süreçtir. Uluslararası Çalışma Örgütü de bu konuda güçlü bir normatif çerçeve oluşturmuştur. 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi, çalışma hayatında şiddet ve tacizi ilk kez açık ve kapsamlı biçimde tanımlamıştır. 206 sayılı Tavsiye Kararı ise devletlere ve işverenlere; etkin başvuru mekanizmaları kurulması, mağdurun korunması, gizliliğin sağlanması, misillemenin önlenmesi ve yaptırımların uygulanması yönünde somut bir yol haritası sunmuştur. Bu standartlar, çalışma hayatında insan onurunu esas alan yeni bir koruma anlayışını ortaya koymaktadır. Türkiye’de ise mobbing ile mücadele hâlen dağınık mevzuat hükümleri, genel hukuk ilkeleri ve sınırlı uygulama araçları üzerinden yürütülmeye çalışılmaktadır. Bu yapı, sahadaki ihtiyacı karşılamakta yetersiz kalmaktadır. Çalışanlar çoğu zaman hak arama sürecinde yalnız kalmakta, kurumlar ise net bir yol haritası olmadan hareket etmektedir. Sonuç olarak hem önleme kapasitesi zayıflamakta hem de mağduriyetler derinleşmektedir. Bugün ihtiyaç duyulan şey açıktır. Mobbingin açık biçimde tanımlandığı, kamu ve özel sektörü kapsayan, önleme yükümlülüklerini belirleyen, başvuru ve inceleme usullerini düzenleyen, mağduru koruyan ve yaptırımı etkili kılan müstakil bir yasal çerçeveye ihtiyaç vardır. Böyle bir düzenleme, yalnızca çalışanı değil; kurumsal işleyişi, kamu hizmetinin niteliğini ve toplumsal güveni de güçlendirecektir. Bu çerçevede, Türkiye Büyük Millet Meclisi’nin takdirine sunulan temel ihtiyaç şudur: Türkiye'de müstakil bir Mobbing ile Mücadele Kanunu'na ihtiyaç var.