İşyerinde mobbing yeni bir sorun değil. Ancak uzun yıllardır büyüyen bir sorun. Çalışanı yalnızlaştırıyor. İnsan onurunu zedeliyor. Çalışma barışını bozuyor. Liyakatli insan kaynağını sistemin dışına itiyor. Kurumların verimliliğini düşürüyor. Kamu hizmetinin kalitesini olumsuz etkiliyor. Bu nedenle 6 Mart 2025 tarihinde önemli bir adım atıldı. 2025/3 sayılı “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesi yayımlandı. Eski genelge yürürlükten kaldırıldı. Yeni sorumluluklar belirlendi. Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden yapılandırıldı. İşverenlere ve yöneticilere daha açık görevler verildi. Genelgeye göre işverenler ve yöneticiler mobbingi önlemek zorunda. Riskleri önceden görmek zorunda. Önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmek zorunda. Çalışanları bilgilendirmek zorunda. Eğitim faaliyetleri düzenlemek zorunda. Mobbing iddialarını ivedilikle incelemek zorunda. Süreçte gizliliği korumak zorunda. Çalışanın özel hayatına saygı göstermek zorunda. Toplu iş sözleşmelerine de önleyici hükümler konulması isteniyor. ALO 170 üzerinden bilgilendirme ve psikolojik destek verilmesi öngörülüyor. Bunlar önemli düzenlemelerdir. Ancak bir düzenlemenin değeri yalnızca metninde değildir. Uygulamasındadır. Şimdi sormamız gerekiyor. Genelge işyerlerine ne kadar ulaştı? Kaç yönetici eğitim aldı? Kaç kurum risk değerlendirmesi yaptı? Kaç işyerinde güvenli başvuru mekanizması kuruldu? Kaç şikâyet zamanında incelendi? Kaç çalışan misillemeye karşı korundu? Kaç kurum kendi mobbing eylem planını hazırladı? Bir yıllık uygulama karnesi bu sorulara cevap vermelidir. Resmî belgeler bazı çalışmaların yapıldığını gösteriyor. Genelge sonrasında bilgilendirme faaliyetleri yürütüldü. ALO 170 personeline yönelik farkındalık eğitimi gerçekleştirildi. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının faaliyet raporunda, farkındalığın artmasına paralel olarak ALO 170 üzerinden yapılan mobbing başvurularının arttığı belirtildi.  Bunlar olumlu gelişmelerdir. Ancak yeterli değildir. Başvuru sayısının artması tek başına başarı değildir. Önemli olan başvurunun nasıl sonuçlandığıdır. Başvuru sahibi korunmuş mudur? İddia tarafsız biçimde incelenmiş midir? Süreç ne kadar sürmüştür? Mağdur aynı yöneticiyle çalışmaya devam etmek zorunda kalmış mıdır? Şikâyet sonrasında görev yeri değiştirilmiş midir? Terfisi engellenmiş midir? Hakkında disiplin süreci başlatılmış mıdır? Yani misilleme yaşanmış mıdır? İşte gerçek karne burada ortaya çıkar. Mobbing ile Mücadele Derneğinin yaptığı Türkiye Mobbing Farkındalığı Araştırması sahadaki tabloyu daha görünür hâle getiriyor. Araştırma, 22 Eylül 2025 ile 20 Ocak 2026 tarihleri arasında yapıldı. Ankete 1.793 kişi katıldı. Veriler öz beyana dayanıyor. Katılımcılar arasında kamu çalışanlarının ağırlığı bulunuyor. Bu nedenle sonuçların bütün Türkiye’ye genellenmesinde dikkatli olunması gerekiyor. Ancak veriler yine de çok önemli risk işaretleri taşıyor. Katılımcıların yüzde 98,2’si mobbing kavramını daha önce duyduğunu söylüyor. Demek ki kavram biliniyor. Ancak sorunun biliniyor olması, sorunun çözüldüğü anlamına gelmiyor. Katılımcıların yüzde 82,2’si mobbingin işyerlerinde çok veya oldukça yaygın olduğunu düşünüyor. Mobbinge maruz kaldığını belirtenlerin oranı ise yüzde 76,4. Bu oran bir mahkeme kararı değildir. Her olayın hukuki anlamda mobbing olduğunu da göstermez. Ancak çalışanların kendilerini nasıl hissettiğini gösterir. İşyerlerindeki güven ve huzur sorununun büyüklüğünü ortaya koyar. Araştırmanın en dikkat çekici sonucu sessizliktir. Mobbinge maruz kaldığında “hiçbir şey yapmadım” diyenlerin oranı yüzde 48’dir. Kamu çalışanlarında bu oran yüzde 51,9’a yükseliyor. Neden insanlar sessiz kalıyor? Çünkü işini kaybetmekten korkuyor. Görev yerinin değiştirilmesinden çekiniyor. Terfisinin engellenmesinden endişe ediyor. Şikâyetinin yine şikâyet ettiği yöneticinin önüne gitmesinden korkuyor. Tanıkların konuşmayacağını düşünüyor. Sürecin uzayacağını biliyor. Sonuç alamayacağına inanıyor. Bazen de “sorunlu personel” olarak damgalanmaktan çekiniyor. Bu sessizlik yalnızca mağdurun sorunu değildir. Kurumsal yönetim sorunudur. Bir kurumda çalışanlar güven içinde şikâyet edemiyorsa orada etkili bir başvuru sistemi yoktur. Kâğıt üzerinde başvuru yolu bulunması yeterli değildir. Çalışan o yola güvenebilmelidir. Araştırmaya katılanların yüzde 78,9’u devlet kurumları ile sivil toplumun mobbingle mücadelede yeterli olmadığını düşünüyor. 2025/3 sayılı Genelgeden haberdar olmayanların oranı yüzde 56,9. Mobbing temel eğitimi aldığını söyleyenlerin oranı ise yalnızca yüzde 9,3.  Bu veriler bize açık bir mesaj veriyor. Genelge yayımlandı. Ancak genelgenin işyerindeki çalışana ulaşması konusunda ciddi bir mesafe var. Yönetici bilmiyorsa uygulayamaz. Çalışan hakkını bilmiyorsa kullanamaz. İnsan kaynakları birimi süreci bilmiyorsa doğru yönetemez. Soruşturmacı mobbing konusunda eğitimli değilse olayı sıradan bir işyeri anlaşmazlığı olarak görebilir. İş sağlığı ve güvenliği kurulu psikososyal riskleri değerlendirmiyorsa tehlike büyümeye devam eder. Bu nedenle ikinci yılın önceliği uygulama olmalıdır. Her kamu kurumu ve büyük ölçekli özel sektör işyeri kendi mobbing önleme politikasını hazırlamalıdır. Politika yalnızca internet sitesine konulmamalıdır. Bütün çalışanlara anlatılmalıdır. Yöneticiler düzenli eğitimden geçirilmelidir. İnsan kaynakları, etik kurul, disiplin birimleri ve iş sağlığı ve güvenliği kurulları ortak çalışmalıdır. Başvurular için güvenli ve gizli kanallar kurulmalıdır. Şikâyet edilen kişi süreci yönetmemelidir. İncelemeler tarafsız kişilerce yapılmalıdır. Mağdurun korunması için geçici tedbirler alınmalıdır. Misilleme açık biçimde yasaklanmalıdır. Tanıklar korunmalıdır. Başvuru sahibine süreç hakkında düzenli bilgi verilmelidir. Kurumlar psikososyal risk değerlendirmesi yapmalıdır. Çalışan memnuniyeti ölçülmelidir. İşten ayrılma, uzun süreli rapor, sık görev değişikliği ve disiplin süreçleri birlikte analiz edilmelidir. Çünkü mobbing çoğu zaman tek bir olayda görülmez. Bir olaylar zinciri içinde ortaya çıkar. Genelgenin ulusal düzeyde de izlenmesi gerekir. Her yıl kamuoyuna açık bir uygulama raporu yayımlanmalıdır. Kaç başvuru yapıldığı açıklanmalıdır. Kaç başvurunun sonuçlandırıldığı belirtilmelidir. Ortalama inceleme süreleri duyurulmalıdır. Hangi sektörlerde riskin arttığı gösterilmelidir. Eğitim verilen çalışan ve yönetici sayısı paylaşılmalıdır. Alınan önleyici tedbirler açıklanmalıdır. Elbette kişisel veriler korunmalıdır. Mağdur mahremiyeti gözetilmelidir. Ancak gizlilik, sonuçların hiç açıklanmaması anlamına gelmemelidir. Şeffaflık ile mahremiyet birlikte korunabilir. Sivil toplumun saha bilgisi de sürece dâhil edilmelidir. Sendikalar sorumluluk üstlenmelidir. Üniversiteler bilimsel destek vermelidir. İşveren örgütleri iyi uygulamaları yaygınlaştırmalıdır. Kamu kurumları sonuçları ölçmelidir. Mobbingle mücadele yalnızca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının görevi değildir. Bu, bütün kurumların ortak sorumluluğudur. 2025/3 sayılı Genelge önemli bir başlangıçtır. Fakat genelge tek başına mobbingi önleyemez. Genelgeyi yöneticinin davranışı yaşatır. İnsan kaynaklarının adaleti yaşatır. Tarafsız inceleme yaşatır. Çalışanın güveni yaşatır. Şeffaflık ve hesap verebilirlik yaşatır. Bir genelgenin başarısı yayımlandığı gün ölçülmez. Mağdurun sesini güven içinde duyurabildiği gün ölçülür. Çalışanın işini kaybetme korkusu olmadan hakkını arayabildiği gün ölçülür. Yönetici, yetkisini baskı aracı olarak kullanamadığı gün ölçülür. Kurumlar, insan onurunu gerçekten koruduğu gün ölçülür. Kısacası karne henüz tamamlanmış değildir. Mevzuat vardır. Şimdi sıra uygulamadadır. Mobbingle mücadelede ikinci yılın hedefi daha fazla belge değil, daha fazla güven olmalıdır.