Yapay zekâ artık hayatımızın her alanında. Üretimde kullanılıyor. Sağlıkta kullanılıyor. Eğitimde kullanılıyor. Kamu hizmetlerinde kullanılıyor. Çalışma hayatında da giderek daha fazla yer alıyor. İşe alınacak kişileri belirliyor. Çalışanların performansını ölçüyor. Mesai saatlerini takip ediyor. Vardiya listeleri hazırlıyor. İzin taleplerini değerlendiriyor. Hatta bazı ülkelerde işten çıkarılacak çalışanların belirlenmesinde bile kullanılıyor. Teknoloji geliştikçe işler kolaylaşıyor. Verimlilik artıyor. Maliyetler azalıyor. Kararlar daha hızlı alınabiliyor. Ancak burada önemli bir soru ortaya çıkıyor. Yapay zekâ işyerinde yeni bir mobbing aracına dönüşebilir mi? Bu soru artık yalnızca geleceğe ilişkin bir tartışma değildir. Bugünün çalışma hayatını ilgilendiren ciddi bir meseledir. Haziran 2026’da açıklanan Türkiye Yapay Zekâ Eylem Planı, bu alandaki dönüşümün hızlanacağını gösteriyor. Elbette yapay zekâdan yararlanılmalıdır. Teknolojiye karşı çıkmak doğru değildir. Ancak teknolojinin insan onuruna zarar vermesine de izin verilmemelidir. Çünkü çalışma hayatının merkezinde insan vardır. İnsan yalnızca bir sicil numarası değildir. Bir performans puanı değildir. Bir bilgisayar verisi değildir. Çalışan, hakları ve sorumlulukları olan bir insandır. Sürekli takip edilen bir çalışan düşünelim. Bilgisayara ne zaman giriş yaptığı izleniyor. Kaç dakika mola verdiği kaydediliyor. Kaç e-posta gönderdiği ölçülüyor. Klavye hareketleri takip ediliyor. Kameralarla davranışları analiz ediliyor. Ses tonu bile değerlendiriliyor. Böyle bir ortamda çalışan kendisini özgür hissedebilir mi? Sürekli izlendiğini bilen bir çalışan huzurlu olabilir mi? Her hareketinin puanlandığını düşünen bir çalışan güven içinde çalışabilir mi? Aşırı gözetim, çalışan üzerinde ciddi bir psikolojik baskı oluşturabilir. Kaygıyı artırabilir. Güveni azaltabilir. İşyerindeki doğal iletişimi bozabilir. Çalışanı hata yapma korkusuyla karşı karşıya bırakabilir. Bu durum zamanla psikososyal bir riske dönüşebilir. Bir başka sorun da algoritmik puanlamadır. Algoritma bir çalışana düşük puan verebilir. Ancak bu puanın hangi ölçütlere göre verildiği bilinmeyebilir. Çalışan neden başarısız sayıldığını anlayamayabilir. Hangi verinin yanlış olduğunu göremeyebilir. Kendisini savunma imkânı bulamayabilir. Bu durumda temel bir hak gündeme gelir. İtiraz hakkı. Çalışan, kendisi hakkında verilen kararı bilmelidir. Kararın gerekçesini öğrenebilmelidir. Yanlış verileri düzeltebilmelidir. Bir insan tarafından yeniden değerlendirme talep edebilmelidir. “Bilgisayar böyle karar verdi” sözü kabul edilemez. Çünkü bilgisayarın verdiği kararın sonuçlarını insan yaşayacaktır. Maaşı azalacak olan insandır. Terfisi engellenecek olan insandır. Görev yeri değiştirilecek olan insandır. İşini kaybedecek olan yine insandır. İşten çıkarma gibi ağır bir karar yalnızca yapay zekâya bırakılamaz. Çalışana gerekçe açıklanmalıdır. Savunma hakkı tanınmalıdır. Kararın dayandığı veriler incelenmelidir. İnsan kaynakları birimi sorumluluk üstlenmelidir. Yönetici, kararın arkasına saklanmamalıdır. Yapay zekâ sistemlerinin tarafsız olduğu da her zaman söylenemez. Çünkü bu sistemler geçmiş verilerden öğrenir. Geçmişte ayrımcılık varsa sistem bunu da öğrenebilir. Kadınların terfi ettirilmediği bir kurum düşünelim. Yapay zekâ geçmiş kararları inceleyerek erkek çalışanları daha başarılı görebilir. Engelli çalışanların bazı görevlere getirilmediği bir yapıda algoritma aynı dışlamayı sürdürebilir. Belirli yaş gruplarına karşı önyargı varsa bu önyargı dijital ortamda yeniden üretilebilir. Böylece insanın yaptığı ayrımcılık, algoritmanın kararı gibi gösterilebilir. Daha tehlikelisi ise ayrımcılığın görünmez hâle gelmesidir. Yönetici doğrudan baskı yapmayabilir. Ancak sistemi belirli bir çalışanı sürekli düşük puanlayacak şekilde kullanabilir. Çalışana ağır vardiyalar verilebilir. İzin talepleri sürekli reddedilebilir. Performans hedefleri gerçekçi olmayan seviyelere çıkarılabilir. Çalışan dijital sistem üzerinden yalnızlaştırılabilir. Toplantılardan çıkarılabilir. Görevleri azaltılabilir. Ya da tam tersine taşıyamayacağı kadar iş yükü verilebilir. Bütün bunlar “sistem kararı” olarak açıklanabilir. Oysa sistemin arkasında insanlar vardır. Sistemi kuran insanlar vardır. Verileri seçen insanlar vardır. Ölçütleri belirleyen insanlar vardır. Sonuçları uygulayan yöneticiler vardır. Yapay zekâ, yöneticinin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Aksine yeni sorumluluklar getirir. Kurumların açık ve şeffaf kurallar belirlemesi gerekir. Çalışanlar hangi verilerinin toplandığını bilmelidir. Bu verilerin hangi amaçla kullanıldığı açıklanmalıdır. Özel hayatın gizliliği korunmalıdır. Gereksiz veri toplanmamalıdır. Algoritmik kararlar düzenli olarak denetlenmelidir. Ayrımcılık riski ölçülmelidir. Çalışan temsilcileri sürece dâhil edilmelidir. Sendikaların görüşü alınmalıdır. İtiraz ve şikâyet mekanizmaları kurulmalıdır. Misillemeye karşı güvence sağlanmalıdır. İnsan kaynaklarında nihai karar insanda kalmalıdır. Ancak bu insan kararı da keyfî olmamalıdır. Hukuka dayanmalıdır. Nesnel verilere dayanmalıdır. Hakkaniyetli olmalıdır. Gerekçeli olmalıdır. Denetlenebilir olmalıdır. Yapay zekâ yöneticilere destek verebilir. Ancak yöneticinin vicdanının yerini alamaz. Bir çalışanın yaşamını etkileyen kararlar sadece sayılarla açıklanamaz. Çünkü her verinin arkasında bir insan vardır. Bir aile vardır. Bir emek vardır. Bir gelecek vardır.  İşyerlerinde yapay zekâ kullanılmalıdır. Ancak insan onuru korunmalıdır. Verimlilik hedeflenmelidir. Ancak adalet unutulmamalıdır. Teknoloji geliştirilmelidir. Ancak çalışan hakları zayıflatılmamalıdır. Aksi hâlde yapay zekâ, çalışma hayatını kolaylaştıran bir araç olmaktan çıkar. Sessiz, görünmez ve denetlenmesi zor bir mobbing aracına dönüşebilir. Teknoloji yöneticinin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Algoritma karar verebilir. Ancak adaletin, vicdanın ve hukukun sorumluluğunu üstlenemez.