Mobbing, çalışma hayatının sessiz yarasıdır. Çoğu zaman kapalı kapılar arkasında yaşanır. Bazen bir sözle başlar. Bazen görev vermemekle. Bazen de çalışanın üzerine taşıyamayacağı kadar iş yüklemekle. İnsan yalnızlaştırılır. Mesleki itibarı zedelenir. Yetkileri elinden alınır. Toplantılara çağrılmaz. Bilgiye erişimi engellenir. Sürekli eleştirilir. Başarısı görmezden gelinir. Sonunda çalışan ya susar ya da işyerinden ayrılır. Mobbing ile Mücadele Derneği Genel Başkanı olarak yıllardır benzer hikâyeleri dinliyorum. Kamu çalışanları geliyor. Özel sektör çalışanları geliyor. Öğretmenler, sağlık çalışanları, akademisyenler, mühendisler ve yöneticiler geliyor. Her olay farklı görünüyor. Ancak mağduriyetlerin ortak bir yönü var. İnsanlar nereye başvuracağını bilmiyor. Başvuru yaptığında korunacağından emin olamıyor. Şikâyet ettiği yöneticinin süreci etkileyebileceğinden korkuyor. Tanıkların konuşmayacağını düşünüyor. İspat yükünün altında eziliyor. Sonuç alamayacağına inanıyor. Bu nedenle Türkiye’nin kapsamlı bir mobbing yasasına ihtiyacı vardır. Çünkü mobbing yalnızca kişiler arasındaki bir anlaşmazlık değildir. İnsan onurunu zedeleyen ciddi bir hak ihlalidir. Çalışma barışını bozan bir yönetim sorunudur. Psikososyal riskleri artıran bir iş sağlığı ve güvenliği meselesidir. Liyakatli insan kaynağını kaybettiren kurumsal bir tehdittir. Kamu hizmetini ve üretimi olumsuz etkileyen toplumsal bir sorundur. Hazırlanacak yasanın merkezinde insan onuru, hukukun üstünlüğü, kamu yararı, liyakat, adalet, hakkaniyet ve mağdur mahremiyeti bulunmalıdır. Yasa yalnızca suçlayan değil, önleyen ve kurumsal kapasite geliştiren bir anlayışla hazırlanmalıdır.  Önce açık bir tanım yapılmalıdır Mobbing kavramı açık biçimde tanımlanmalıdır. Her tartışma mobbing değildir. Her yönetim kararı da mobbing değildir. İşverenin yönetim hakkı vardır. Yönetici görev verebilir. Performansı değerlendirebilir. Hata yapan çalışanı uyarabilir. Disiplin süreci işletebilir. Ancak bu yetkiler keyfî kullanılamaz. Çalışanı yıldırmak için kullanılamaz. İntikam aracı hâline getirilemez. Ayrımcılığa ve dışlamaya dayanak yapılamaz. Mobbing; belirli bir süre devam eden, sistematik nitelik taşıyan ve çalışanın kişiliğini, mesleki itibarını, sağlığını veya işyerindeki konumunu olumsuz etkileyen davranışlar bütünü olarak tanımlanmalıdır. Fakat yalnızca süreye bakılmamalıdır. Bazı davranışlar tek seferde de ağır sonuçlar doğurabilir. Açık tehdit, ağır aşağılama, cinsel taciz, şiddet ve ayrımcılık gibi olaylar ayrıca değerlendirilmelidir. Yasa, her olayı kendi şartları içinde ele almalıdır. Kamu ve özel sektör birlikte kapsanmalıdır Mobbing yasası yalnızca özel sektör çalışanlarını kapsamamalıdır. Kamu çalışanları da açık biçimde korunmalıdır. Memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler kapsama alınmalıdır. Stajyerler ve çıraklar unutulmamalıdır. Geçici çalışanlar korunmalıdır. Taşeron çalışanlar korunmalıdır. Evden çalışanlar korunmalıdır. Dijital platformlar üzerinden çalışanlar da güvence altına alınmalıdır. Çünkü çalışma biçimleri değişiyor. Mobbing yalnızca işyerinin fiziksel sınırları içinde yaşanmıyor. E-posta üzerinden yapılabiliyor. Mesajlaşma gruplarında yapılabiliyor. Çevrim içi toplantılarda yapılabiliyor. Dijital sistemlerle çalışan dışlanabiliyor. Bu nedenle yasa, dijital mobbingi de açıkça kapsamalıdır. Önleme yükümlülüğü getirilmelidir Yasanın amacı yalnızca olay meydana geldikten sonra ceza vermek olmamalıdır. Asıl hedef mobbingi başlamadan önlemektir. İşverenlere açık sorumluluk verilmelidir. Her kurum mobbing önleme politikası hazırlamalıdır. Çalışanlara düzenli eğitim verilmelidir. Yöneticiler ayrıca eğitilmelidir. Psikososyal risk değerlendirmesi yapılmalıdır. Çalışan memnuniyeti düzenli olarak ölçülmelidir. İşten ayrılma oranları takip edilmelidir. Sık görev değişiklikleri incelenmelidir. Uzun süreli raporlar değerlendirilmelidir. Aynı birimde sürekli şikâyet oluşuyorsa bunun sebebi araştırılmalıdır. Çünkü mobbing bir anda ortaya çıkmaz. Çoğu zaman önceden işaret verir. Önemli olan bu işaretleri zamanında görebilmektir. Güvenli başvuru sistemi kurulmalıdır Çalışan, şikâyet ettiğinde daha ağır bir baskıyla karşılaşmamalıdır. Başvuru mekanizması güvenli olmalıdır. Gizlilik korunmalıdır. Kişisel veriler özenle işlenmelidir. Başvurunun doğrudan şikâyet edilen yöneticiye gitmesi önlenmelidir. Şikâyet edilen kişi inceleme sürecini yönetmemelidir. İnceleme bağımsız ve tarafsız kişiler tarafından yapılmalıdır. Başvurular için açık süreler belirlenmelidir. Ön inceleme aylarca beklememelidir. Çalışana süreç hakkında düzenli bilgi verilmelidir. “İnceleniyor” denilerek dosya belirsizliğe terk edilmemelidir. Her karar gerekçeli olmalıdır. Başvurunun neden kabul edildiği veya reddedildiği açıklanmalıdır. Misilleme kesin biçimde yasaklanmalıdır Mobbing mağdurlarının en büyük korkularından biri misillemedir. Çalışan şikâyet eder. Ardından görev yeri değiştirilir. Yetkileri azaltılır. Terfisi engellenir. Performans notu düşürülür. Disiplin soruşturmaları başlatılır. İş arkadaşları kendisinden uzaklaştırılır. Sonunda mağdur, şikâyet ettiği için cezalandırılır. Böyle bir sistemde hiç kimse hakkını güven içinde arayamaz. Bu nedenle misilleme yasa içinde açıkça tanımlanmalıdır. Şikâyetçi, tanık ve destek veren çalışan korunmalıdır. Şikâyetten sonra yapılan görev değişiklikleri ayrıca denetlenmelidir. İşten çıkarma veya sözleşme yenilememe kararları güçlü ve nesnel gerekçelere dayanmalıdır. Misilleme tespit edildiğinde etkili yaptırım uygulanmalıdır. İspat yükü adil hâle getirilmelidir Mobbingin en zor yönlerinden biri ispat sorunudur. Mobbing çoğu zaman tanıkların önünde yapılmaz. Yazılı emir verilmez. Yönetici doğrudan “Seni yıldıracağım” demez. Davranışlar küçük parçalar hâlinde gerçekleşir. Tek tek bakıldığında önemsiz görülebilir. Ancak bütün olarak değerlendirildiğinde sistematik bir baskı ortaya çıkar. Bu nedenle mağdurdan her ayrıntıyı kesin delille ispatlaması beklenmemelidir. Çalışan, mobbing iddiasını güçlü biçimde destekleyen olguları ortaya koyduğunda ispat yükü dengelenmelidir. İşveren veya yönetici işlemin nesnel, hukuka uygun ve hizmet gereklerine dayandığını açıklamalıdır. E-postalar dikkate alınmalıdır. Mesajlar değerlendirilmelidir. Görev değişiklikleri incelenmelidir. Performans kayıtları karşılaştırılmalıdır. Tanık beyanları önemsenmelidir. Sağlık raporları tek başına kesin delil sayılmamalı, ancak olaylar zinciri içinde değerlendirilmelidir. Deliller parça parça değil, bütünlük içinde incelenmelidir. Geçici koruma tedbirleri uygulanmalıdır İnceleme devam ederken mağdur aynı baskıya maruz kalmamalıdır. Ancak çözüm her zaman mağdurun görev yerini değiştirmek değildir. Çünkü bu uygulama bazen mağdurun cezalandırılması sonucunu doğurur. Öncelikle mağdurun görüşü alınmalıdır. Gerekli durumlarda şikâyet edilen kişinin yetkileri geçici olarak sınırlandırılmalıdır. Tarafların doğrudan temasını azaltan tedbirler alınmalıdır. Çalışanın ücret, görev, unvan ve kariyer hakları korunmalıdır. Psikolojik destek sağlanmalıdır. Hukuki ve kurumsal rehberlik sunulmalıdır. Koruma tedbirleri hızlı uygulanmalıdır. Çünkü geç gelen koruma, çoğu zaman koruma değildir. Yöneticinin sorumluluğu açık olmalıdır Kurumlarda yetki kullanan herkes sorumluluk da taşımalıdır. Yönetici, “Ben bilmiyordum” diyerek sorumluluktan kaçamamalıdır. Mobbing iddiasını görmezden gelenler de değerlendirilmelidir. Şikâyeti kapatanlar da değerlendirilmelidir. Delilleri yok sayanlar da değerlendirilmelidir. Mağduru susturmaya çalışanlar da sorumluluk taşımalıdır. Ancak her iddiada peşinen suçlu ilan etme anlayışı da doğru değildir. Şikâyet edilen kişinin savunma hakkı korunmalıdır. Tarafsızlık sağlanmalıdır. Masumiyet karinesi gözetilmelidir. Amaç intikam almak değildir. Amaç gerçeği ortaya çıkarmaktır. Adaleti sağlamaktır. Çalışma barışını yeniden kurmaktır. Etkili yaptırımlar öngörülmelidir Yaptırımı olmayan bir düzenleme caydırıcı değildir. Mobbing tespit edildiğinde olayın ağırlığına uygun sonuçlar doğmalıdır. Disiplin yaptırımları uygulanmalıdır. İdari sorumluluk belirlenmelidir. İşverenin gerekli önlemleri almaması ayrıca değerlendirilmelidir. Mağdurun maddi ve manevi zararları giderilmelidir. Sağlık giderleri dikkate alınmalıdır. Gelir kaybı değerlendirilmelidir. Kariyer kaybı göz önünde bulundurulmalıdır. Ancak yaptırımlar ölçülü olmalıdır. Her olaya aynı ceza uygulanmamalıdır. Davranışın süresi, ağırlığı ve sonucu değerlendirilmelidir. Yetkinin kötüye kullanılıp kullanılmadığına bakılmalıdır. Misilleme olup olmadığı incelenmelidir. Bağımsız bir izleme sistemi oluşturulmalıdır Türkiye’nin yalnızca mobbing yasasına değil, etkili bir izleme mekanizmasına da ihtiyacı vardır. Kaç başvuru yapıldığı bilinmelidir. Hangi sektörlerde riskin yüksek olduğu görülmelidir. Başvuruların ne kadar sürede sonuçlandığı açıklanmalıdır. Ne tür tedbirler alındığı kamuoyuyla paylaşılmalıdır. Elbette mağdurun adı açıklanmamalıdır. Kişisel veriler korunmalıdır. Ancak gizlilik, sonuçların tamamen saklanması anlamına gelmemelidir. Her yıl Türkiye Mobbing İzleme Raporu yayımlanmalıdır. Kamu ve özel sektör verileri ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Kadınlar, engelliler, genç çalışanlar ve güvencesiz çalışanlar bakımından özel riskler incelenmelidir. Sendikalar, üniversiteler ve sivil toplum kuruluşları sürece dâhil edilmelidir. ILO C190’un yaklaşımı ve ISO 45003’ün psikososyal risk yönetimi ilkeleri dikkate alınmalıdır. Mobbing yasası bir korku yasası olmamalıdır Hazırlanacak yasa yöneticileri görev yapamaz hâle getirmemelidir. Disiplini ortadan kaldırmamalıdır. Performans değerlendirmesini engellememelidir. Hatalı davranışları korumamalıdır. Fakat yönetim hakkının insan onuruna aykırı kullanılmasına da izin vermemelidir. İyi yönetici adil davranmaktan korkmaz. Liyakatli yönetici denetlenmekten rahatsız olmaz. Kararını gerekçelendirebilen yönetici şeffaflıktan kaçmaz. Mobbing yasası çalışan ile yöneticiyi karşı karşıya getiren bir metin olmamalıdır. İyi yönetimi güçlendiren bir hukuk metni olmalıdır. Çalışanı korurken yöneticinin görev ve sorumluluklarını da netleştirmelidir. Kurumlara yol göstermelidir. Uyuşmazlıkları büyümeden çözmelidir. Türkiye’nin mobbing yasası insanı merkeze almalıdır. Önlemeyi esas almalıdır. Başvuruyu güvenli hâle getirmelidir. Misillemeyi engellemelidir. İspatı kolaylaştırmalıdır. Bağımsız incelemeyi güvence altına almalıdır. Etkili yaptırım ve onarım sağlamalıdır. Çünkü çalışan yalnızca emeğini satmaz. Bilgisini verir. Zamanını verir. Sağlığını verir. Geleceğe dair umutlarını işyerine taşır. Devletin ve işverenin görevi bu emeği korumaktır. Mobbing kader değildir. Sessiz kalmak çözüm değildir. Genelgeler önemlidir. Ancak artık kapsamlı, bağlayıcı ve uygulanabilir bir mobbing yasası çıkarılmalıdır. İnsanın onurunu korumayan bir çalışma düzeni sürdürülebilir değildir. Çalışma barışının yolu ise korkudan değil; hukuktan, adaletten ve güven veren kurumlardan geçer.