Mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında gerçekleşmez. Çalışanların gözü önünde yaşanır. Bir kişi toplantıda küçük düşürülür. Sürekli söz hakkı engellenir. Görevleri elinden alınır. Mesleki itibarı zedelenir. Kurum içinde yalnızlaştırılır. Çevresindeki çalışanlar bunları görür. Ancak sıra tanıklık yapmaya geldiğinde çoğu kişi susar.
Peki tanıklar neden susuyor?
Çünkü konuşmanın bedelinden korkuyorlar. Tanıklık yapan çalışan, hedefteki kişinin ardından sıranın kendisine geleceğini düşünebilir. Görev yerinin değiştirileceğinden, performansının düşük değerlendirileceğinden veya terfi imkânlarının engelleneceğinden endişe edebilir. Bu korkuların bulunduğu bir kurumda gerçeği söylemek, çalışan açısından ciddi bir risk hâline gelir.
Tanığın yöneticisiyle kurduğu hiyerarşik ilişki de suskunluğu güçlendirir. Mobbing iddiasının yöneltildiği kişi üst düzey bir yönetici ise çalışan kendisini güvencesiz hissedebilir. Tanıklık yapmanın yönetime karşı çıkmak olarak değerlendirileceğini düşünebilir. Kurumsal sadakat ile hukuka ve vicdana bağlılık birbirine karıştırılır.
Bazı işyerlerinde tarafsız kalmak, sessiz kalmakla eş anlamlı görülür. Çalışanlar, “Ben karışmayayım.” diyerek kendilerini olayın dışında tutmaya çalışır. Oysa kişinin gördüğü haksızlık karşısında susması tarafsızlık değildir. Sessizlik çoğu zaman güçlü olanın işine yarar.
Tanıklar bazen yaşanan davranışları mobbing olarak da değerlendiremez. Sert yönetim anlayışı, yüksek sesle konuşma, aşağılayıcı ifadeler ve sürekli baskı kurum kültürünün doğal parçası hâline gelmiş olabilir. “Biz de bunları yaşadık.”, “Yönetici herkese böyle davranıyor.” veya “İş hayatında bunlar olur.” denilir. Böylece hukuka ve insan onuruna aykırı davranışlar normalleştirilir.
Kurumsal güven eksikliği de önemli bir etkendir. Çalışan, vereceği ifadenin gizli tutulacağına inanmıyorsa konuşmaz. Tanıklığının kısa sürede yöneticilere ve çalışma arkadaşlarına ulaşacağını düşünür. İncelemeyi yapanların bağımsız olmadığına inanır. Başvurunun sonunda hiçbir şey değişmeyeceğini görürse sessizliği daha güvenli bulur.
Bazı soruşturmalarda tanığın kimliği, ifadesi ve kullandığı kelimeler kontrolsüz biçimde paylaşılabilmektedir. Bu durum yalnızca o dosyayı değil, kurumun bütün başvuru sistemini zedeler. Bir tanığın yaşadığı olumsuzluk, diğer çalışanlara güçlü bir mesaj verir: “Konuşursanız korunmazsınız.”
Tanıklar bazen çalışma arkadaşlarının baskısıyla da karşılaşır. “Kurumun adını çıkarma.”, “Arkadaşını desteklersen sen de taraf olursun.” veya “Huzurumuzu bozmayın.” gibi ifadeler kullanılabilir. Böylece gerçek sorunun üzeri örtülür. Kurumsal huzur, adaletsizliğin konuşulmaması olarak yorumlanır.
Oysa suskunluk çalışma barışı değildir. Korkunun hâkim olduğu bir işyerinde gerçek bir huzurdan söz edilemez. Sorunların dile getirilemediği kurumlarda mobbing davranışları güçlenir. Mağdur yalnızlaşır. Tanıklar içe kapanır. Yönetim ise olaydan haberdar olmadığı veya yeterli delil bulunmadığı gerekçesine sığınabilir.
Mobbing iddialarının ispatında tanık anlatımları önemlidir. Ancak tanığın yalnızca olayın tamamını görmüş olması beklenmemelidir. Bir çalışan dışlanmayı, diğer çalışan görevlerin azaltılmasını, başka biri toplantılardaki aşağılayıcı ifadeleri görmüş olabilir. Her tanıklık olayın bir parçasını ortaya koyar. Bu parçalar birlikte değerlendirildiğinde kurumsal tablonun bütünü görülebilir.
Tanıkların susması yalnızca mağdurun sorunu değildir. Kurum açısından da ciddi bir erken uyarı kaybıdır. Çünkü tanıklar, işyerindeki psikososyal risklerin en yakın gözlemcileridir. Yönetimin görmediği veya görmek istemediği davranışları fark ederler. Onların sessizliği, kurumsal risklerin büyümesine yol açar.
Bu nedenle kurumların yalnızca şikâyetçiyi değil, tanıkları da koruyan açık bir politika oluşturması gerekir. Tanıklık yapan çalışanın görevinde, performansında, çalışma koşullarında ve kariyerinde olumsuz bir değişiklik yaşanmaması güvence altına alınmalıdır. Misilleme yasağı, kurum içi düzenlemelerde açıkça yer almalıdır.
İfadeler gizlilik içinde alınmalıdır. İnceleme, şikâyet edilen kişiyle doğrudan hiyerarşik ilişkisi bulunmayan tarafsız kişilerce yürütülmelidir. Tanıkların kimliği gereksiz biçimde açıklanmamalıdır. Tanıklık sonrasında belirli sürelerle izleme yapılmalıdır. Görev değişikliği, disiplin işlemi veya performans düşüşü yaşanıp yaşanmadığı kontrol edilmelidir.
Yöneticilere de önemli görevler düşmektedir. Bir çalışan tanıklık yaptığında onu “taraf” veya “sorun çıkaran kişi” olarak görmek yerine kurumsal gerçeğin ortaya çıkmasına katkı sağlayan çalışan olarak değerlendirmek gerekir. Adil yönetim, sadece şikâyeti dinlemek değil, gerçeği söyleyenleri korumaktır.
Çalışanlara etik farkındalık eğitimi verilmelidir. Mobbing davranışları, tanıklığın önemi, gizlilik, misilleme ve başvuru yolları açıkça anlatılmalıdır. Kurum kültürü, “Görmedim, duymadım, bilmiyorum.” anlayışından çıkarılmalıdır. Çalışanların güven içinde konuşabildiği bir iklim oluşturulmalıdır.
Unutulmamalıdır ki tanıkların susması çoğu zaman vicdan eksikliğinden değil, güvence eksikliğinden kaynaklanır. Çalışana güvenli bir ortam sunulmadan cesaret beklemek kolaydır. Asıl sorumluluk, tanığın doğruyu söylediğinde zarar görmeyeceği bir sistem kurmaktır.
Mobbingle mücadelede yalnızca mağdurun sesine değil, tanıkların sessizliğine de kulak vermeliyiz. Çünkü bazen gerçeğin ortaya çıkmasını engelleyen delil eksikliği değildir. Korkudur.
Adil kurumlar tanıkları susturmaz. Onları korur. Güçlü kurumlar gerçeği saklamaz. Onunla yüzleşir.
Tanıkların konuşabildiği işyerlerinde mobbing gizlenemez. Tanıkların sustuğu işyerlerinde ise haksızlık kurumsallaşır