Bir çalışan mobbinge uğradığını düşündüğünde çoğu zaman hemen konuşamaz. İşini kaybetmekten, dışlanmaktan ve kurum içinde “sorunlu çalışan” olarak damgalanmaktan korkar. Uzun süre sessiz kalır. Sonunda cesaretini toplar ve kurumuna başvurur. Beklentisi açıktır. Dinlenmek, korunmak ve iddialarının tarafsız biçimde araştırılmasını ister. Ancak bazı işyerlerinde şikâyetle birlikte yeni bir mağduriyet süreci başlar. Çalışanın görev yeri değiştirilir. Yetkileri azaltılır. Toplantılara çağrılmaz. Performansı birdenbire yetersiz bulunur. Hakkında disiplin işlemleri başlatılır. Çalışma arkadaşları kendisinden uzaklaşır. Böylece çalışan, yaşadığı olay nedeniyle değil, hakkını aradığı için ikinci kez cezalandırılır. Buna misilleme denir. Misilleme; bir çalışanın şikâyette bulunması, tanıklık yapması, bilgi vermesi veya hukuka aykırı olduğunu düşündüğü bir durumu bildirmesi nedeniyle doğrudan ya da dolaylı biçimde olumsuz işleme maruz bırakılmasıdır. Misilleme her zaman açık yapılmaz. Hiç kimse çalışana, “Seni şikâyet ettiğin için cezalandırıyoruz.” demez. Bunun yerine idari yetkiler kullanılır. Görev değişikliği yapılır. İş yükü artırılır veya çalışan tamamen işlevsiz bırakılır. İzin talepleri zorlaştırılır. Mesleki gelişim imkânları sınırlandırılır. Küçük hatalar disiplin konusu hâline getirilir. Bazen de çalışanın itibarı hedef alınır. “Uyumsuz”, “problemli”, “ekip çalışmasına uygun değil” gibi ifadeler kullanılmaya başlanır. Zamanla bu değerlendirmeler personel dosyasına ve kurum içi kanaate dönüşür. Çalışanın yalnızlaştırılması kurumsal bir uygulama hâline gelir. Elbette her görev değişikliği veya performans değerlendirmesi misilleme değildir. Kurumların hizmet gereklerine göre karar alma yetkisi vardır. Ancak işlemin zamanı, gerekçesi, amacı ve uygulanış biçimi dikkatle incelenmelidir. Bir çalışan şikâyette bulunduktan hemen sonra görevinden alınıyor, yetkileri azaltılıyor veya daha önce gündeme gelmeyen performans sorunları ortaya çıkıyorsa burada ciddi bir denetim ihtiyacı vardır. İdari işlemler nesnel olmalıdır. Yazılı gerekçeye dayanmalıdır. Ölçülü olmalıdır. Hizmet gerekleriyle açıklanabilmelidir. Aksi hâlde yönetim yetkisi, cezalandırma aracına dönüşür. Bazı kurumlarda asıl sorun, mobbing iddiası değil, çalışanın bu iddiayı dile getirmesidir. Çalışana, “Bu konuyu neden büyüttün?”, “Kurumu neden şikâyet ettin?” veya “Çalışma huzurunu sen bozdun.” denilir. Oysa çalışma huzurunu bozan şikâyet değildir. Baskının, keyfîliğin ve adaletsizliğin görmezden gelinmesidir. Bir kurumda sessizlik olması, huzur olduğu anlamına gelmez. Bazen sessizlik korkunun sonucudur. Çalışanların konuşmadığı kurumlar sorunsuz kurumlar değildir. Sorunların görünmez hâle geldiği kurumlardır. Misilleme yalnızca şikâyetçiyi de etkilemez. Tanıkları da susturur. Bir çalışan arkadaşının yaşadığı olaya tanıklık etmiş olabilir. Ancak tanıklık yaparsa kendi görev yerinin değiştirileceğini veya yöneticisiyle karşı karşıya kalacağını düşünebilir. Tanık susar. Diğer çalışanlar sessiz kalır. İnceleme delilsiz kalır. Sonunda “İddia doğrulanamadı.” denilir. Oysa bazen doğrulanamayan olay değil, güven içinde konuşma imkânıdır. Bu nedenle kurumların etik düzenlemelerinde ve başvuru prosedürlerinde misilleme açık biçimde yasaklanmalıdır. Şikâyette bulunan, bilgi veren veya tanıklık yapan hiçbir çalışan bu nedenle olumsuz işleme tabi tutulmamalıdır. Başvuru yapıldığı anda risk değerlendirmesi yapılmalıdır. Şikâyet edilen kişi inceleme sürecini yönetmemelidir. Tarafsızlık konusunda tereddüt varsa bağımsız uzman desteği alınmalıdır. Başvurudan sonra yapılan görev değişiklikleri, performans değerlendirmeleri ve disiplin işlemleri ayrıca denetlenmelidir. Çalışan yalnızca soruşturma süresince değil, sonrasında da korunmalıdır. Üç ay sonra görevinde bir değişiklik oldu mu? Performans puanı düştü mü? Yeni bir disiplin süreci başladı mı? Dışlanmaya devam ediyor mu? Bu sorular sorulmadan misillemenin önlendiği söylenemez. Misilleme yalnızca bireysel bir davranış değildir. Aynı zamanda kurumsal yönetişim sorunudur. İnsan kaynakları birimi sessiz kalıyorsa sorun vardır. Etik kurul bağımsız hareket edemiyorsa sorun vardır. Üst yönetim yalnızca kurumun itibarını korumaya çalışıyor, çalışanın onurunu görmezden geliyorsa sorun vardır. Gerçek kurumsal itibar, sorunları saklamakla korunmaz. Sorunları adil, şeffaf ve etkili biçimde çözmekle korunur. Çalışanın başvuru yapması kuruma saldırı değildir. Kuruma verilen bir erken uyarıdır. Güçlü kurumlar bu uyarıyı dikkate alır. Adil kurumlar şikâyetçiyi dinler. Hukuka bağlı kurumlar, hakkını arayan çalışanı korur. Mobbingle mücadelede gerçek sınav yalnızca şikâyeti almak değildir. Şikâyet eden çalışanı misillemeden koruyabilmektir. Çünkü hakkını aradığı için cezalandırılan her çalışan, diğer çalışanlara şu mesajı verir: “Konuşursan sıra sana gelir.” Verilmesi gereken mesaj ise açıktır: Şikâyet suç değildir. Hakkını arayan çalışan yalnız değildir. Misilleme ise hiçbir kurumda kabul edilebilir bir yönetim anlayışı değildir.