Çalışma hayatında eşitlik, herkese aynı koşulları sunmak değildir. Çalışanların görevlerini eşit biçimde yerine getirebilmesi için karşılaştıkları engelleri ortadan kaldırmaktır. Engelli bir çalışana, “Herkes için kurallar aynı.” demek ilk bakışta adil görünebilir. Ancak aynı kural, farklı koşullardaki çalışanlar açısından eşitsizlik doğurabilir. Merdiven herkes için aynıdır. Fakat tekerlekli sandalye kullanan bir çalışan için binaya girişin önündeki engeldir. Dijital sistem herkes için aynıdır. Ancak ekran okuyucu programlarla uyumlu değilse görme engelli çalışan açısından kullanılamaz durumdadır. İşte makul düzenleme hakkı bu noktada önem kazanır. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun, makul düzenlemeyi; engelli bireylerin hak ve özgürlüklerden diğer kişilerle eşit biçimde yararlanabilmeleri için belirli bir durumda ihtiyaç duyulan, ölçüsüz veya aşırı yük getirmeyen gerekli ve uygun değişiklikler olarak tanımlamaktadır. Kanun ayrıca engelliliğe dayalı ayrımcılığı yasaklamakta ve eşitliği sağlamak amacıyla gerekli tedbirlerin alınmasını öngörmektedir.  Makul düzenleme bir ayrıcalık değildir. Çalışana haksız üstünlük sağlamaz. Tam tersine, mevcut eşitsizliği azaltır ve çalışanın mesleki kapasitesini kullanabilmesini sağlar. TİHEK de makul düzenleme yükümlülüğünü, engelli bireylerin eğitim ve istihdam başta olmak üzere haklarını eşit biçimde kullanabilmeleri için gerekli uyarlamaların yapılması olarak değerlendirmektedir. Makul düzenleme yapmama, 6701 sayılı Kanun kapsamında bir ayrımcılık türü olarak kabul edilmektedir.  Makul düzenleme her çalışan için aynı değildir. Çünkü her engellilik durumu ve her işin gereği farklıdır. Bir çalışan için erişilebilir masa ve çalışma alanı yeterli olabilir. Başka bir çalışan için ekran okuyucu, işaret dili desteği veya yardımcı teknolojik araç gerekebilir. İşe giriş ve çıkış saatlerinin uyarlanması, toplantıların erişilebilir ortamda yapılması, yazılı ve görsel materyallerin uygun formatta sunulması da makul düzenleme kapsamında değerlendirilebilir.  Görev dağılımı da bu anlayışla yapılmalıdır. Engelli çalışan, engel durumunu ağırlaştıracak veya sağlığını tehlikeye düşürecek işlerde çalıştırılmamalıdır. Ancak bu ilke, çalışanın bütün görevlerinin elinden alınması anlamına gelmez. Bazı kurumlarda engelli çalışanı koruma gerekçesiyle çalışana hiç sorumluluk verilmemektedir. Toplantılara çağrılmamaktadır. Eğitimlerden ve projelerden uzak tutulmaktadır. Mesleki gelişimi engellenmektedir. Bu yaklaşım koruma değildir. Çalışanı görünmez hâle getirmektir. Engelli çalışanın kapasitesi, yalnızca engeli üzerinden değerlendirilmemelidir. Eğitimine, deneyimine, yetkinliğine ve görev tanımına uygun sorumluluk verilmelidir. Makul düzenlemenin amacı çalışanı işten uzaklaştırmak değil, işini güvenli ve verimli biçimde yapmasını sağlamaktır. Makul düzenleme hakkı ile mobbing arasında da önemli bir ilişki vardır. Çalışanın haklı ve ölçülü taleplerinin sürekli reddedilmesi, talepleri nedeniyle küçümsenmesi, çalışma arkadaşlarının önünde aşağılanması veya görevlerinden dışlanması ciddi bir psikososyal risk oluşturabilir. Her makul düzenleme uyuşmazlığı tek başına mobbing değildir. Ancak engellilik durumu çalışana baskı kurmak, onu yalnızlaştırmak veya işten ayrılmaya zorlamak için kullanılıyorsa olayın mobbing ve ayrımcılık boyutu birlikte değerlendirilmelidir. Örneğin engelli çalışanın erişemeyeceği bir kata gerekçesiz biçimde görevlendirilmesi, ihtiyacı olan ekipmanın bilinçli şekilde sağlanmaması veya tedavi ve ulaşım koşullarına ilişkin taleplerinin sürekli alay konusu yapılması kabul edilemez. Çalışanın performansı değerlendirilirken kurumun yerine getirmediği erişilebilirlik yükümlülükleri çalışanın kusuruymuş gibi gösterilemez. Makul düzenleme talepleri kişisel ilişkilere ve yönetici inisiyatifine bırakılmamalıdır. Kurumlarda yazılı ve erişilebilir bir başvuru sistemi kurulmalıdır. Talep, engelli çalışanla birlikte değerlendirilmelidir. Çalışanın neye ihtiyaç duyduğu dinlenmelidir. İşin gerekleri ve uygulanabilir çözümler birlikte ele alınmalıdır. Her talebin aynen kabul edilmesi zorunlu olmayabilir. Düzenlemenin gerekli, uygun ve ölçülü olup olmadığı değerlendirilmelidir. Kuruma aşırı veya ölçüsüz bir yük getirip getirmediği somut verilerle incelenmelidir. Talep karşılanamıyorsa gerekçe yazılı olarak açıklanmalı ve mümkün olan alternatif çözümler sunulmalıdır. “Sizin için bunu yapamayız.” demek yeterli değildir. Neden yapılamadığı açıklanmalıdır. Başka ne yapılabileceği gösterilmelidir. Çalışanın sağlık ve engellilik bilgileri de gizlilik içinde işlenmelidir. Makul düzenleme talebi, çalışanın özel hayatının kurum içinde yayılmasına neden olmamalıdır. Bilgilere yalnızca görev gereği erişmesi gereken kişiler ulaşmalıdır. Yöneticilere ve insan kaynakları birimlerine engellilik, erişilebilirlik ve ayrımcılık yasağı konusunda eğitim verilmelidir. Çünkü birçok sorun kötü niyetten önce bilgi eksikliğinden doğmaktadır. Ancak bilgi eksikliği, hak ihlalini meşru hâle getirmez. Kurumlar engelli çalışanı yalnızca istihdam ederek sorumluluklarını tamamlamış sayılmaz. Çalışanın işe erişmesini, görevini yerine getirmesini, eğitimlere katılmasını, terfi imkânlarından yararlanmasını ve kurumsal karar süreçlerine dâhil olmasını da sağlamalıdır. Gerçek kapsayıcılık, engelli çalışanı kadro sayısında göstermek değildir. Onu çalışma hayatının eşit ve saygın bir parçası hâline getirmektir. Bir kurumun erişilebilirliği yalnızca kapısındaki rampayla ölçülmez. Dijital sistemleriyle, görev dağılımıyla, yöneticilerinin tutumuyla ve çalışanına sunduğu kariyer imkânlarıyla ölçülür. Makul düzenleme bir iyilik değil, eşitliğin hayata geçirilmesidir. Engelli çalışanın önündeki engeli kaldırmak ayrıcalık değil, hukuki ve kurumsal bir sorumluluktur.