Bir çalışan mobbing iddiasıyla kurumuna başvurduğunda yalnızca şikâyetinin alınmasını beklemez. İddialarının tarafsız, uzman ve güvenilir kişiler tarafından incelenmesini ister. Çünkü soruşturmanın kim tarafından yürütüldüğü, sonucu kadar önemlidir. Mobbing sıradan bir personel anlaşmazlığı değildir. Tek bir sözden veya tek bir işlemden ibaret olmayabilir. Süreklilik, sistematiklik, güç ilişkisi, dışlama, itibarsızlaştırma, görevlerin azaltılması veya aşırı iş yükü gibi birçok davranışın birlikte değerlendirilmesini gerektirir. Bu nedenle soruşturmayı yapan kişinin yalnızca disiplin mevzuatını bilmesi yeterli değildir. Çalışma hukuku, kamu yönetimi, insan kaynakları, psikososyal riskler, iletişim ve delil değerlendirme alanlarında da yetkin olması gerekir. En temel ilke tarafsızlıktır. Şikâyet edilen yönetici, soruşturmacıyı belirleyen, bilgi ve belgelere erişimi kontrol eden veya süreci yönlendiren kişi olmamalıdır. Aynı şekilde soruşturmacının şikâyetçi ya da şikâyet edilen kişiyle yakın idari, kişisel veya mesleki ilişkisi bulunmamalıdır. Aksi hâlde incelemenin sonucundan bağımsız olarak sürece duyulan güven zedelenir. Bazı kurumlarda mobbing şikâyeti, şikâyet edilen kişinin yakın çalışma arkadaşına veya aynı hiyerarşik yapı içinde bulunan bir yöneticiye incelettirilmektedir. Böyle bir yöntemde çalışan kendisini güvende hissetmez. Tanıklar konuşmakta zorlanır. Belgeler eksik toplanabilir. Kurum içi ilişkiler gerçeğin önüne geçebilir. Mobbing soruşturması mümkün olduğunca tek kişiye bırakılmamalıdır. Hukuk, insan kaynakları, iş sağlığı ve güvenliği, psikoloji veya çalışma hayatı alanlarında yetkin kişilerden oluşan disiplinler arası bir kurul daha sağlıklı sonuç verebilir. Ancak kurulun yalnızca unvanlardan oluşması da yeterli değildir. Üyelerin mobbing ve psikososyal riskler konusunda eğitim almış olması gerekir. Soruşturmacı, daha baştan “Mobbing vardır.” ya da “Mobbing yoktur.” şeklinde kanaat oluşturmamalıdır. Hem şikâyetçinin hem de hakkında iddia bulunan kişinin haklarını korumalıdır. İddialar somutlaştırılmalıdır. Olayların tarihleri, yerleri, tanıkları ve belgeleri belirlenmelidir. E-posta yazışmaları, görev değişiklikleri, performans kayıtları, toplantı tutanakları, izin işlemleri ve disiplin süreçleri bütünlük içinde incelenmelidir. Tanık ifadeleri de dikkatle alınmalıdır. Tanıklar toplu biçimde dinlenmemelidir. İfadelerin gizliliği korunmalıdır. Tanığın yalnızca doğrudan gördüğü veya duyduğu olayları anlatması sağlanmalıdır. Söylenti ile kişisel gözlem birbirinden ayrılmalıdır. Tanıkların şikâyet sonrasında misillemeye uğramaması için gerekli tedbirler alınmalıdır. Soruşturma yalnızca belirli olayları değil, çalışma ortamını da incelemelidir. Aynı birimde sık personel değişikliği var mı? Çalışanlar sürekli tayin veya görev değişikliği talep ediyor mu? Hastalık izni ve devamsızlık artmış mı? Benzer yöneticilik şikâyetleri daha önce yapılmış mı? Bu veriler tek başına mobbingi kanıtlamaz. Ancak kurumsal riskin anlaşılmasına katkı sağlar. Mobbing iddiasını yalnızca disiplin suçu arayışıyla incelemek de eksik bir yaklaşımdır. Her uygun olmayan yöneticilik davranışı disiplin cezası gerektirmeyebilir. Buna rağmen çalışma barışını bozabilir ve psikososyal risk oluşturabilir. Bu nedenle soruşturma raporu yalnızca “ceza verilsin” veya “ceza verilmesin” sonucuna bağlanmamalıdır. Kurumsal önlem ve iyileştirme önerileri de içermelidir. Soruşturmanın makul sürede tamamlanması gerekir. Aylarca sonuçlandırılmayan incelemeler çalışan üzerindeki belirsizliği artırır. Gecikme, hem şikâyetçiyi hem de hakkında iddia bulunan kişiyi yıpratır. Sürecin aşamaları taraflara bildirilmelidir. Ancak gizlilik ilkesi ve kişisel verilerin korunması da gözetilmelidir. Küçük kurumlarda veya üst düzey yöneticiler hakkındaki iddialarda kurum içinden tarafsız soruşturmacı bulmak zor olabilir. Böyle durumlarda bağımsız dış uzmanlardan, akademisyenlerden veya çalışma hayatı konusunda yetkin kurullardan destek alınmalıdır. Bağımsızlık, kurumun zayıflığı değil, adil inceleme konusundaki kararlılığıdır. Sonuç olarak mobbing soruşturmasını; tarafsızlığı konusunda kuşku bulunmayan, konu hakkında eğitimli, delil değerlendirme yetkinliği olan ve psikososyal riskleri anlayabilen kişiler yapmalıdır. Şikâyet edilen kişinin etkisi altındaki bir soruşturma mekanizması güven üretemez. Mobbingle mücadelede doğru soruyu sormak gerekir. Yalnızca “Ne oldu?” değil, “Bu olayı kim ve nasıl araştırdı?” sorusu da önemlidir. Çünkü adalet, yalnızca doğru karara ulaşmak değildir. Doğru, tarafsız ve güvenilir bir süreç yürütmektir. Mobbing soruşturmasını kurum içindeki en güçlü kişi değil, gerçeğe en tarafsız biçimde ulaşabilecek kişiler yapmalıdır.