Kamu kurumlarında risk denildiğinde çoğu zaman bütçe açığı, usulsüz harcama, ihale süreci veya taşınır mallar akla gelir. Oysa kurumların en değerli kaynağı insandır. Çalışanın sağlığını, güvenliğini ve verimliliğini etkileyen riskler de kamu yönetiminin temel meselesidir. Mobbing, aşırı iş yükü, görev belirsizliği, adaletsiz yönetim, sürekli baskı, dışlama ve tükenmişlik yalnızca çalışanların kişisel sorunu değildir. Bu riskler kurumsal kapasiteyi zayıflatır. Hastalık izinlerini artırır. Nitelikli personeli kurumdan uzaklaştırır. Hizmet kalitesini düşürür. Dava ve tazminat maliyetleri doğurur. Bu nedenle psikososyal riskler Sayıştay denetimine girmelidir. Ancak denetimin kapsamı doğru belirlenmelidir. Sayıştay, tek tek çalışanların mobbing iddiaları hakkında karar verecek bir soruşturma veya yargı makamı değildir. Disiplin kurullarının, iş müfettişlerinin ve mahkemelerin yerine geçmemelidir. Denetlenmesi gereken husus, kamu kurumlarının psikososyal riskleri etkili biçimde yönetip yönetmediğidir. Kurum risk değerlendirmesi yapmış mı? Mobbingi önleyici bir politika oluşturmuş mu? Güvenilir bir başvuru mekanizması kurmuş mu? Başvurular makul sürede incelenmiş mi? Şikâyetçiler ve tanıklar misillemeye karşı korunmuş mu? Yöneticilere gerekli eğitim verilmiş mi? Alınan tedbirlerin sonuçları ölçülmüş mü? Kamu denetiminin yönelmesi gereken sorular bunlardır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenlere risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü getirmektedir. Psikososyal riskler de çalışan sağlığını etkileyen işyeri riskleri arasındadır. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de işyerlerinde önleyici ve koruyucu politikaların geliştirilmesini, psikolojik taciz iddialarının etkin biçimde incelenmesini ve özel hayatın korunmasını öngörmektedir. Ancak asıl mesele, bu görevlerin uygulamada yerine getirilip getirilmediğidir. Bir kurum internet sitesine “Mobbinge karşıyız.” yazabilir. Bir genelge yayımlayabilir. Bir eğitim düzenleyebilir. Fakat bu çalışmaların uygulamadaki karşılığı ölçülmüyorsa yalnızca şekli bir uyumdan söz edilebilir. Sayıştay denetimi bu noktada önem kazanmaktadır. Sayıştay, kamu kaynaklarının etkili, ekonomik, verimli ve hukuka uygun kullanılıp kullanılmadığını denetlemektedir. Kamu idarelerinin faaliyetleri ve iç kontrol sistemleri de bu denetimin kapsamındadır. Psikososyal risklerin yönetilememesi de kamu kaynaklarının verimsiz kullanılmasına yol açmaktadır. Çünkü çalışan kaybı, devamsızlık, sağlık giderleri, davalar, tazminatlar ve hizmet kalitesindeki düşüş doğrudan veya dolaylı maliyet üretmektedir. Sayıştay, bir yöneticinin davranışının mobbing olup olmadığına hükmetmemelidir. Kurumun risk yönetim sistemini incelemelidir. Başvuru mekanizmasının erişilebilirliğini değerlendirmelidir. İnceleme süreçlerinin tarafsızlığını ve etkinliğini ölçmelidir. Çalışma barışını korumak için ayrılan kaynakların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını araştırmalıdır. Bu çerçevede “Kamuda Psikososyal Risklerin Yönetimi Konu Denetimi” yapılabilir. Denetimde kurumların psikososyal risk envanterleri, başvuruların sonuçlandırılma süreleri, alınan önlemler ve çalışanların sürece katılımı incelenebilir. Personel devir hızı, görev yeri değişikliği talepleri, uzun süreli hastalık izinleri, devamsızlık, disiplin işlemleri, istifalar ve kurum aleyhine açılan davalar da birlikte değerlendirilebilir. Bu veriler tek başına mobbingin kanıtı değildir. Ancak kurumsal riskin erken göstergeleri olabilir. Denetim sırasında kişisel veriler korunmalıdır. Mağdurların, şikâyetçilerin ve tanıkların kimlikleri açıklanmamalıdır. Veriler anonimleştirilerek ve toplulaştırılarak değerlendirilmelidir. Amaç kişileri teşhir etmek değil, sistemdeki eksiklikleri belirlemektir. Kamu kurumlarının stratejik planlarında ve performans programlarında psikososyal risk yönetimine ilişkin ölçülebilir hedefler de bulunmalıdır. Eğitimlere katılım oranı, başvuruların sonuçlandırılma süresi, tekrar eden şikâyetler, başvuru mekanizmasına duyulan güven ve alınan önlemlerin gerçekleşme durumu kurumsal göstergelere dönüştürülebilir. Yöneticilerin performansı yalnızca bütçe gerçekleşmesi, proje sayısı veya hizmet üretimi üzerinden değerlendirilmemelidir. Çalışma barışını koruma, çalışan güvenliğini sağlama ve psikososyal riskleri azaltma başarısı da yönetici performansının bir parçası olmalıdır. Mobbing ve psikososyal riskler görünmez bırakıldığında maliyeti ortadan kalkmaz. Bu maliyet başka hesaplara dağılır. Sağlık gideri olur. İş gücü kaybı olur. Dava ve tazminat gideri olur. Hizmet kalitesinde düşüş olur. Nitelikli personelin kaybı olur. Kamu kaynağını korumak yalnızca fazla ödemeyi veya usulsüz harcamayı önlemek değildir. İnsan kaynağının yanlış yönetim nedeniyle yıpranmasını önlemek de kamu kaynağını korumaktır. Sayıştay kişileri değil, sistemi denetlemelidir. İddialar hakkında hüküm kurmamalı, kurumsal eksiklikleri ortaya koymalıdır. Kamu yönetimine cezalandırıcı değil, iyileştirici öneriler sunmalıdır. Çünkü bütçesini koruyan fakat çalışanını tüketen bir kurum başarılı sayılamaz. Binasını, aracını ve parasını denetleyen; ancak insan kaynağındaki kaybı görmeyen bir denetim anlayışı eksik kalır. Kamunun en değerli kaynağı insandır. İnsan kaynağını tüketen riskler de kamu adına denetlenmelidir.