Anayasa, insanın nasıl korunacağını ve hangi şartlarda çalışacağını belirleyen toplumsal bir sözleşmedir. Çalışma hayatına ilişkin hükümleri açıktır. Asıl mesele, bu hükümlerin işyerlerine ne kadar yansıdığıdır. Anayasa, Türkiye Cumhuriyeti’ni sosyal bir hukuk devleti olarak tanımlar. Sosyal devlet, çalışanı yalnızca üretim yapan bir unsur olarak görmez. Onun insan onurunu, sağlığını, ailesini, geleceğini ve sosyal güvenliğini de korur. Peki, çalışma hayatımız gerçekten bu anlayış üzerine mi kuruludur? Anayasa’nın 49’uncu maddesi, çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğunu söyler. Devlete; çalışanları koruma, hayat seviyelerini yükseltme, çalışma hayatını geliştirme ve çalışma barışını sağlama görevi verir. Bunlar temenni değil, anayasal sorumluluktur. Ancak iş güvencesi kaygısı yaşayan, emeğinin karşılığını alamayan, görev tanımı dışında çalıştırılan ve haksızlık karşısında sessiz kalmaya zorlanan çalışanlar vardır. Mobbinge uğradığı hâlde şikâyet etmekten korkanlar bulunmaktadır. Anayasa çalışma hakkı diyor. Biz ise bazen işini kaybetme korkusunu yönetim aracına dönüştürüyoruz. Anayasa’nın 17’nci maddesi, insanın maddi ve manevi varlığını koruma hakkını güvence altına alır. Bu güvence işyerinde de geçerlidir. Çalışanı dışlamak, itibarsızlaştırmak, sürekli eleştirmek, anlamsız görevler vermek, görev vermemek ve mesleki yeterliliğini yok saymak sıradan yönetim uygulamaları değildir. Bunlar insan onurunu zedeler. Mobbing bu nedenle yalnızca çalışan ile yönetici arasındaki bir anlaşmazlık değildir. Çalışanın sağlığını, aile hayatını ve mesleki itibarını etkileyen ciddi bir psikososyal risktir. Mobbing ile Mücadele Derneği olarak mobbingi yalnızca bireysel mağduriyet şeklinde değerlendirmiyoruz. Mobbing; çalışma barışını bozan, liyakatli insan kaynağını tüketen, kurumsal kapasiteyi zayıflatan ve kamu hizmetinin niteliğini düşüren bir insan hakları ve yönetim sorunudur. Anayasa’nın 10’uncu maddesi eşitliği güvence altına alır. İşyerlerinde de görevlendirme ve terfiler objektif ölçütlere dayanmalıdır. Performans değerlendirmesi cezalandırma aracına dönüştürülmemelidir. Sendika üyeliği, engellilik, yaş, cinsiyet, düşünce veya şikâyet hakkının kullanılması çalışan aleyhine sonuç doğurmamalıdır. Liyakat zedelendiğinde adalet duygusu kaybolur. Adalet duygusu kaybolduğunda kuruma bağlılık azalır. Sonunda hem çalışan hem de kurum zarar görür. Anayasa’nın 50’nci maddesi, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu belirtir. Buna rağmen fazla çalışma olağanlaştırılmakta, çalışanlardan mesai dışında da sürekli erişilebilir olmaları beklenmektedir. Yıllık izin kullanan çalışandan iş takibi istenmektedir. Dinlenme hakkı neredeyse bir lütuf gibi sunulmaktadır. Oysa dinlenmiş çalışan daha sağlıklıdır. Daha az hata yapar. İş kazası riski azalır. Hizmetin niteliği yükselir. Anayasa dinlenme hakkı diyor. Biz bazen tükenmişliği fedakârlık olarak sunuyoruz. Anayasa’nın 55’inci maddesi, ücretin emeğin karşılığı olduğunu söyler. Ücrette adalet yalnızca ekonomik bir konu değildir. İnsan onuru, sosyal devlet ve hakkaniyet meselesidir. Benzer görevler arasındaki açıklanamayan ücret farkları çalışma barışını bozar. Ücretin hayat pahalılığı karşısında erimesi çalışanı yoksullaştırır. Aşırı iş yükünün karşılığının verilmemesi kurumsal güveni sarsar. Çalışan sağlığı denildiğinde yalnızca fiziksel kazalar düşünülmemelidir. Kaygı, korku, aşırı iş yükü, rol çatışması, ayrımcılık ve mobbing de iş sağlığı ve güvenliği sorunudur. Kurumlar psikososyal riskleri ölçmelidir. Güvenli ve gizli başvuru mekanizmaları kurmalıdır. Misilleme iddialarını ayrıca incelemelidir. Yöneticilere insan odaklı yönetim eğitimi verilmelidir. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi de işverenlere ve yöneticilere mobbingi önleme, farkındalık oluşturma ve iddiaları etkin biçimde araştırma sorumluluğu vermektedir. Ancak genelgenin değeri, hazırlanan yazılarda değil, çalışanın günlük hayatında görülmelidir. Hak arayan çalışan korunmalıdır. Şikâyet edenin görev yerinin değiştirilmesi, terfisinin engellenmesi veya disiplin baskısıyla karşılaşması ihtimali hukuk devletine olan güveni zedeler. Başvuru hakkı kadar misillemeden korunma hakkı da önemlidir. Gizlilik sağlanmalı, tanıklar korunmalı ve iddialar tarafsız biçimde incelenmelidir. Sorunumuz anayasal ilke eksikliği değildir. Sorunumuz uygulama eksikliğidir. Anayasa insan onurunu, eşitliği, çalışma hakkını, dinlenme hakkını ve adaletli ücreti güvence altına alıyor. Fakat bu ilkeler kurum kültürüne dönüşmediğinde çalışan kendisini güvende hissetmiyor. Görev tanımları netleştirilmelidir. Atama ve terfilerde liyakat esas alınmalıdır. Psikososyal riskler düzenli olarak değerlendirilmelidir. Mobbing başvuruları bağımsız ve uzman birimlerce incelenmelidir. Sendikalar toplu sözleşmelere mobbingi önleyici hükümler koymalıdır. Yöneticilerin başarısı yalnızca üretim rakamlarıyla ölçülmemelidir. Çalışan memnuniyeti, adalet algısı, personel devri ve psikososyal risk göstergeleri de dikkate alınmalıdır. Anayasa’nın çalışma hayatına ilişkin hükümleri duvarlara asılacak sözler değildir. Yönetim kararlarına ve kurum kültürüne yansıması gereken bağlayıcı ilkelerdir. Çalışanı korkutarak verimlilik sağlanamaz. İnsanı değersizleştirerek kurum güçlendirilemez. Liyakati yok sayarak kamu yararı korunamaz. Mobbingi görmezden gelerek çalışma barışı kurulamaz. Anayasa ne diyor? İnsan onurunu koruyun, eşitliği sağlayın, çalışanın hakkını gözetin ve çalışma barışını tesis edin diyor. Peki, biz ne yapıyoruz? Bu soruya vereceğimiz cevap, sosyal hukuk devleti anlayışımızın gerçek karnesi olacaktır.