Kamu yönetiminde her karar kanunlarda bütün ayrıntılarıyla yazılı değildir. Yöneticilere bazı konularda tercih yapma ve karar alma alanı bırakılır. Buna takdir yetkisi denir.
Takdir yetkisi gereklidir. Çünkü kamu hizmetinin ihtiyaçları her zaman önceden öngörülemez. Personelin görevlendirilmesi, hizmet birimlerinin düzenlenmesi ve iş dağılımının yapılması gibi konularda yöneticilerin karar alabilmesi gerekir.
Ancak takdir yetkisi, sınırsız bir hareket alanı değildir.
Yöneticiye verilen yetki, istediği kişi hakkında istediği kararı verebilme hakkı sağlamaz. Yetkinin hukuka, kamu yararına ve hizmet gereklerine uygun kullanılması gerekir. Danıştay kararlarında da takdir yetkisinin mutlak olmadığı; eşitlik, kamu yararı, hizmet gerekleri, hak ve nesafet ilkeleriyle sınırlı bulunduğu vurgulanmaktadır.
Takdir yetkisi ile keyfilik arasındaki sınır, kararın gerekçesinde ortaya çıkar.
Bir çalışanın görev yeri neden değiştirildi? Yetkileri neden azaltıldı? Görevleri neden başka kişilere verildi? Performansı hangi ölçütlere göre yetersiz bulundu? Benzer durumdaki çalışanlara neden farklı işlem yapıldı?
Bu sorulara açık, nesnel ve denetlenebilir cevaplar verilemiyorsa takdir yetkisinin amacı dışında kullanıldığına ilişkin ciddi bir kuşku doğar.
Örneğin kurumların personelin görev ve görev yerini değiştirme yetkisi bulunabilir. Fakat bu yetki, çalışanı cezalandırmak, itibarsızlaştırmak veya görevden uzaklaştırmak amacıyla kullanılamaz. Danıştayın yerleşik yaklaşımında da atama ve görevlendirme işlemlerinin kamu yararı ile hizmet gereklerine dayanması gerektiği belirtilmektedir. Bu ölçütlerin göz ardı edilmesi, işlemin sebep ve amaç unsurları bakımından hukuka aykırı hâle gelmesine yol açabilir.
Keyfilik çoğu zaman açıkça görünmez.
Kararın üzerinde “cezalandırma amacıyla verilmiştir” yazmaz. Bunun yerine “hizmet gereği”, “yönetim ihtiyacı” veya “takdir yetkisi” gibi ifadeler kullanılır. Ancak yalnızca bu kavramları yazmak, işlemi hukuka uygun hâle getirmez.
Hizmet gereğinin ne olduğu açıklanmalıdır. Kararın hangi bilgi ve belgelere dayandığı gösterilmelidir. İşlem ile ulaşılmak istenen amaç arasında makul bir bağ bulunmalıdır. Daha hafif bir yöntemle aynı sonuca ulaşılabiliyorsa çalışanı en ağır biçimde etkileyen karar tercih edilmemelidir.
Takdir yetkisinin bir başka sınırı eşitlik ilkesidir. Benzer durumda bulunan çalışanlara farklı uygulama yapılacaksa bunun nesnel bir gerekçesi olmalıdır. Aynı davranış bir çalışan bakımından görmezden gelinirken başka bir çalışan bakımından disiplin konusu yapılıyorsa yönetim anlayışı sorgulanır.
Ölçülülük de önemlidir. Küçük bir sorun karşısında çalışanın bütün yetkilerinin alınması, mesleki birikimiyle ilgisiz bir göreve verilmesi veya çalışma ortamından tamamen uzaklaştırılması hakkaniyetli olmayabilir. Yöneticinin karar alma yetkisi, çalışanı kurumsal hayatın dışına itme aracına dönüşmemelidir.
Takdir yetkisi mobbing süreçlerinde de karşımıza çıkmaktadır. Bir çalışanın sürekli görev yerinin değiştirilmesi, sorumluluklarının gerekçesiz biçimde azaltılması, toplantılardan dışlanması veya niteliklerinin altında işlerde çalıştırılması tek başına her zaman mobbing anlamına gelmeyebilir.
Ancak bu işlemler sistematik biçimde tekrarlanıyor, belirli bir çalışanı hedef alıyor ve onu yıldırma ya da işten uzaklaştırma sonucunu doğuruyorsa olay yalnızca bir yönetim tercihi olarak görülemez. İşlemlerin bütünü, amaçları ve çalışan üzerindeki etkileri birlikte değerlendirilmelidir.
“Yetkim var.” demek yeterli değildir. Önemli olan yetkinin neden, nasıl ve hangi amaçla kullanıldığıdır.
Anayasa’nın 125’inci maddesi, idarenin eylem ve işlemlerine karşı yargı yolunun açık olduğunu düzenlemektedir. Bu güvence, idarenin takdir yetkisine dayanan işlemlerinin de hukuka uygunluk bakımından denetlenebilmesini sağlar. Yargı, yöneticinin yerine geçerek karar vermez. Ancak işlemin yetki, şekil, sebep, konu ve amaç yönlerinden hukuka uygun olup olmadığını inceleyebilir.
İyi yönetim anlayışı ise yalnızca işlemin kanuna aykırı olmamasını yeterli görmez. Kararın tarafsız, ölçülü, zamanında ve gerekçeli olmasını da gerektirir. Çalışanın dinlenmesi, karara karşı başvuru yollarının gösterilmesi ve kişisel verilerin korunması iyi yönetimin temel unsurları arasındadır.
Kurumlar bu nedenle önemli personel kararlarını yazılı ve nesnel ölçütlere bağlamalıdır. Görev değişikliklerinin, performans değerlendirmelerinin ve disiplin işlemlerinin dayanakları kayıt altına alınmalıdır. Karardan etkilenen çalışana gerekçe bildirilmelidir. İtiraz ve gözden geçirme mekanizmaları işletilmelidir.
Ayrıca şikâyette bulunan veya tanıklık yapan çalışanlar hakkında kısa süre içinde alınan olumsuz kararlar özel olarak incelenmelidir. Çünkü takdir yetkisi, misillemenin örtüsü hâline gelmemelidir.
Güçlü yönetici, yetkisini en geniş biçimde kullanan kişi değildir.
Yetkisini adaletle kullanan kişidir.
Kamu yararını kişisel kanaatlerinin önünde tutan kişidir.
Kararının gerekçesini açıklayabilen ve denetime açık olabilen kişidir.
Takdir yetkisi hukuk içinde kalırsa kamu hizmetini güçlendirir. Kişisel hesaplaşmaya, ayrımcılığa veya cezalandırmaya hizmet ederse keyfiliğe dönüşür.
Sınır açıktır:
Takdir yetkisi kamu yararı ve hizmet gerekleri için kullanılır. Keyfilik ise yetkinin kişisel tercihler, önyargılar ve hesaplaşmalar için kullanıldığı yerde başlar