TUİK 2024–2025 verilerine göre Türkiye’de yaklaşık 32 milyon 600 bin kişi çalışma hayatının içinde yer alıyor. Bu sayının yaklaşık %66.3’ü Erkek çalışan (21 Milyon 500 bin kişi), %31.9 ‘u kadın çalışan (10 Milyon 300 bin kişi), Çalışan nüfusun yaklaşık %16’sı (5 milyon 24 bin kişi ) memur, kamu işçisi ve sözleşmeliden oluşan kamu personeli. Özel sektör çalışanları ise %84’ü (27 Milyon 360 bin kişi) özel sektör çalışanı.
Pekiyi bu çalışanlar çalışma hayatından memnun mu? Ülkemizde çalışma barışı ne durumda, önündeki engeller neler bugün bu konuyu gündeme getireceğiz.
Her şeyden önce belirtmeliyiz ki çalışma barışı “iyi niyet”le değil; tutarlı mevzuat, etkin yönetişim ve veri-temelli sosyal diyalogla tesis edilir. Aksi halde verimlilik kaybı, itibar erozyonu ve toplumsal maliyetler kaçınılmazdır.
Türkiye işgücü piyasası, yüksek enflasyon ve belirsizlik ortamında ücret–yaşam maliyeti makası açılırken; kayıt dışılık, düşük toplu pazarlık kapsaması, güvencesiz istihdam türleri ve zayıf kurumsal diyalog mekanizmalarıyla yönetiliyor.
Mevzuat çerçevesi kağıt üzerinde çok geniş; uluslararası anlaşmalar, Anayasa’nın çalışma, sendika ve toplu sözleşme hükümleri; İş Kanunu, İSG Kanunu ve ayrımcılık yasağı düzenlemeleri sözde mevcut. Ancak uygulama kapasitesi ile denetim sıklığı, saha gerçekliğiyle senkronize değil. Sonuç: işyerlerinde gerilim artıyor, itiraz kanalları tıkanıyor, verimlilik ve bağlılık göstergeleri düşüyor.
Bu durum birçok Sorunu tetikliyor.
Ücret Mimarisinde Erozyon: Enflasyon-dışı kalan ücret artışları, ücret bantlarında iç adaletsizlik ve “asgaride yığılma” etkisi yaratıyor. Ücret stratejisi ile performans yönetimi arasında kurgu zayıf; şirketler kısa vadeli maliyet optimizasyonuna sıkışırken, nitelikli işgücü devir hızı yükseliyor.
Kayıt Dışılık ve Gri Alanlar: Taşeronluk zinciri, iş modelleri ve sahada fiili kısmi süreli çalışma, hakların fiilen devre dışı kalmasına yol açıyor. Sosyal güvenlik prim tabanı erozyona uğruyor; kurumsal oyuncular haksız rekabetle karşılaşıyor.
Toplu Pazarlıkta Düşük Kapsama ve Zayıf Diyalog: Sendikal kapsama oranı ve işyeri düzeyinde diyalog sıklığı düşük. Üçlü mekanizmalar (kamu–işveren–işçi) takvimli ve çıktıya bağlanan bir ajandaya sahip değil. Kurumsal müzakere, “kriz olduğunda toplanırız” refleksinden çıkamıyor.
İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Yönetişimi: İSG risk değerlendirmeleri formel düzeyde kalıyor; kaza/ramak kala verisi sahadan merkeze analitik değere dönüşemiyor. Alt işveren–asıl işveren koordinasyonu kâğıt üzerinde.
Psikososyal Riskler ve Mobbing: Performans hedefleri, rol belirsizliği ve toksik liderlik davranışları mobbingi tetikliyor. İç şikâyet süreçlerinde delil standardı, gizlilik ve misilleme koruması yetersiz. Arabuluculuk ve yargı süreçlerinin süresi caydırıcı.
Eşitlik ve Kayırmacılık Riski: Yükselme–terfi algoritmaları şeffaf değil; liyakat yerine informel ağlar devreye giriyor. Bu durum çalışan bağlılığı ve iç adalet algısını aşındırıyor.
Uygulamada Tutarsızlık: Mevzuat–iç politika–saha pratiği üçgeni uyumsuz. Denetim, rehberlikten çok cezaya odaklanınca öğrenme eğrisi oluşmuyor.
Pekiyi çözümü yok mu? Elbette var… Politika Tutarlılığı ve Veriye Dayalı Yönetişim.
Ücret Endeksleme Çerçevesi: Ücret bantlarını; hedef enflasyon, medyan ücret ve sektör verimliliği göstergelerine bağlı endeksleyecek kurumsal politika seti. İç adalet için “eşit işe eşit ücret” analitiği ve ücret bantlarının periyodik kalibrasyonu.
İSG Veri Havuzu: Ramak kala, meslek hastalığı, kaza verisini tek havuzda toplayan; kök neden (root cause) analitiği ve önleyici aksiyon KPI’ları üreten dijital sistem. Alt işveren entegrasyonu için sözleşmeye bağlayıcı veri paylaşımı maddeleri.
Sosyal Diyalogun yaygınlaştırılması şart.
Bağlayıcı Ajandalı Üçlü Kurul: Yıllık takvim, madde bazlı hedef ve performans göstergeleri (örn. toplu sözleşme kapsaması, iş uyuşmazlığı çözüm süresi). Kamuoyuna açık raporlama.
İşyeri Düzeyi Diyalog: Çalışan temsilciliği ve sendika yapılarıyla aylık gündem: ücret mimarisi, İSG bulguları, psikososyal riskler, çeşitlilik–dahil etme metrikleri. Toplantı kararlarının izleme tablosu.
Mobbing ve Psikososyal Risk Yönetimi olmazsa olmaz.
Kurumsal Mobbing Protokolü: Tanım, delil standardı, gizlilik, misillemeye karşı koruma ve disiplin skalasını belirleyen yazılı protokol. E-şikâyet hattı, zaman damgalı kayıt, bağımsız inceleme paneli.
Liderlik Yetkinlik Matrisi: Yönetici atamalarında toksik davranış riskini ölçen 360 derece değerlendirme; koçluk ve yaptırım mekanizması.
Sağlıklı İş Tasarımı: Rol tanımlarında hedef–yetki–sorumluluk uyumu; iş yükü ve kapasite dengelemesi; esnek/hibrit çalışmada sınır yönetimi (erişilebilirlik politikası).
Kayıt Dışılıkla Mücadele için Teşvik–Denetim İkilisi düzenli ve sürekli olarak kullanılmalı.
Uyum Teşvikleri: Prim indirimi ve vergi kredilerini; kayıtlı istihdam artışı, İSG performansı ve kadın/engelli istihdamı gibi çıktılara bağlayan puan bazlı sistem.
Akıllı Denetim: Risk-temelli saha denetimleri; sektör, kaza yoğunluğu ve şikâyet skorlarıyla önceliklendirmeli. Denetimde rehberlik–iyileştirme planı–yeniden ölçüm döngüsü sağlanmalı.
Uyuşmazlık Çözümünde Hız ve Erişim sağlanmalı
Hızlı Hat Mekanizması: Mobbing–ayrımcılık–ücret alacağı gibi hassas dosyalar için hızlandırılmış arabuluculuk; maksimum süre standardı.
Dijital Delil ve Tanık Koruması: Anonim tanıklık, dijital kanıt güvenliği ve kişisel verilerin korunmasına uygun arşiv.
Eşitlik ve Liyakat Altyapısı objektif olarak kurgulanmalı
Şeffaf Terfi ve Ücret Politikası: Rol bazlı yetkinlik sözlükleri, açık terfi kriterleri, terfi/ücret kararlarında gerekçe yazımı ve denetimi.
Çeşitlilik–Dahil Etme Metrikleri: Cinsiyet, yaş, engellilik ve göçmen statüsü ekseninde ayrıştırılmış göstergeler; yıllık hedef ve iyileştirme planı.
Platform Ekonomisi ve Yeni Çalışma Biçimleri geliştirilmeli.
Hibrit/Uzaktan Çalışma Protokolleri: Erişilebilirlik saatleri, fazla mesai ölçümü, ekipman ve veri güvenliği standardı.
Platform Çalışanlarının Korunması: Asgari gelir güvencesi, sigorta kapsaması ve şeffaf algoritmik yönetim ilkeleri geliştirilmeli.
Çalışma barışı bir “lüks” değil; ülkenin rekabetçiliği, verimlilik artışı ve toplumsal huzurunun çekirdek girdisidir.
Strateji net: ücret mimarisinde iç adalet, veriye dayalı İSG, kurumsallaşmış sosyal diyalog, mobbing karşısında sıfır tolerans, kayıt dışılığa karşı teşvik–denetim dengesi ve hızlı uyuşmazlık çözümü uygulamaları.
Bu parametreler eş zamanlı devreye girdiğinde, işyerindeki gerilim azalır; üretkenlik, inovasyon ve güven endeksi yukarıya doğru yükselir. Çalışma barışını, mevzuat metninden operasyonel bir yönetim sistemine dönüştürmek, hem kamu hem özel sektör için ertelenemez bir yönetişim görevidir.
Demedi demeyin bizden söylemesi…