Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyerindeki stres üreten unsurları “psiko-sosyal tehlikeler” olarak tanımlıyor; işin tasarımı, organizasyonu, yönetim biçimi ve sosyal ilişkilerden kaynaklanan faktörler olarak çerçeveliyor.  Bu tabloya Türkiye’den baktığımızda, işyerlerinde maruz kalınan psiko-sosyal riskler; mobbing, dışlama, aşırı iş yükü, belirsiz rol tanımları, adil olmayan performans süreçleri ve toksik liderlik davranışları olarak karşımıza çıkıyor. Bunların çıktısı ise çok somut: İşgücü devri, devamsızlık, performans düşüşü, artan tazminat ve dava maliyetleri, kurumsal itibar kaybı. Kısacası, psiko-sosyal riskler yönetilmeyince hem insan kaynağını hem de bilanço kalemlerini aynı anda aşındırıyor. Türkiye’de işverenin sorumluluğu, yalnızca fiziksel iş kazalarını önlemekten ibaret değil. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlü olduğunu açıkça düzenliyor.  Risk değerlendirmesi yapılırken ele alınması gereken risk etmenleri arasında yalnızca kimyasal, fiziksel ve ergonomik unsurlar yok; iş sağlığı ve güvenliği kapsamındaki eğitim içeriklerinde “biyolojik ve psiko-sosyal risk etmenleri” başlığı, çalışanlara verilmesi zorunlu eğitim konuları arasında yer alıyor.  Bu ne anlama geliyor? Devlet, işverene diyor ki: “Çalışanların maruz kaldığı psiko-sosyal riskleri tespit edecek, değerlendirecek ve önleyici tedbir alacaksın. Bunu eğitim, organizasyonel düzenleme ve işyeri politikalarıyla somutlaştıracaksın.” Bir diğer kritik norm ise Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi. Bu madde ile işveren, işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü altına konuluyor; öğretide ve yargı kararlarında, psikolojik taciz (mobbing) ve diğer psiko-sosyal zararlar da bu koruma borcu kapsamında değerlendiriliyor.  Dolayısıyla psiko-sosyal destek, hukuken “yaparsanız iyi olur” düzeyinde bir jest değil; işverenin iş sağlığı ve güvenliği borcu ve işçinin kişiliğini koruma borcunun doğal uzantısı. Anayasal düzlemde ise, kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı ile sağlıklı ve güvenli koşullarda çalışma hakkı bu çerçeveyi daha da güçlendiriyor. Uluslararası düzeyde, ILO’nun iş sağlığı ve güvenliği sözleşmeleri ve özellikle şiddet ve tacizin önlenmesine ilişkin belgeleri, işyerinde fiziksel zararın yanı sıra psiko-sosyal zararları da odak alanına alıyor.  Avrupa’da sendikalar ve çalışan temsilcileri, psiko-sosyal risklerin önlenmesine ilişkin bağlayıcı düzenlemeler için yoğun kampanyalar yürütüyor; psiko-sosyal riskler artık mali tablolar kadar ciddiye alınması gereken bir çevresel, sosyal, yönetişim başlığına dönüşmüş durumda.  Bu küresel eğilim, Türkiye’de faaliyet gösteren şirketler için de net bir mesaj içeriyor: Uluslararası yatırımcı, kredi kuruluşu ve büyük müşteriler, artık sadece üretim kapasitesine değil, işgücünün sağlığı ve psiko-sosyal iyi oluşuna da bakıyor. İnsan kaynağı savaşı yaşanan sektörlerde, nitelikli çalışan için en kritik fark yaratan etkenlerden biri, “toksik olmayan” ve destekleyici iş ortamı. Türkiye’de birçok işveren, iş sağlığı ve güvenliği süreçlerini hâlâ “asgarî yasal uyum” odaklı yürütüyor: Yönetmelik gereği eğitim veriliyor, risk değerlendirmesi klasöre kaldırılıyor, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile sözleşme yapılınca dosya tamamlanmış sayılıyor. Psiko-sosyal risk yönetimi ise bambaşka bir zihniyet gerektiriyor. Literatürde, “iş yerindeki psiko-sosyal risklere risk yönetimi çerçevesinin uygulanması” olarak tanımlanan psiko-sosyal risk yönetimi aslında şirketler için oldukça somut adımlarla hayata geçirilebilir: İşverenin kanundan doğan yükümlülüğünün, Anayasa’dan kaynaklanan temel hakların, Kurumsal sürdürülebilirlik ve itibar yönetiminin, Ve en önemlisi, insan onuruna saygının somut bir göstergesi olabilir. Türkiye’de şirketler, psiko-sosyal desteği “personel maliyeti” satırından çıkarıp, “kurumsal varlıkların korunması” başlığı altında stratejik bir yatırım kalemi olarak görmedikçe; tükenmiş çalışanların, sessiz çöküşlerin ve artan dava dosyalarının haber değeri hiç azalmayacak. Psiko-sosyal destek, bugünün dünyasında hem etik bir zorunluluk, hem mevzuattan kaynaklanan bir yükümlülük, hem de akıllı bir risk yönetimi aracıdır. Asıl soru şu: Kurumlar bu gerçeği kendi ajandalarına gönüllü olarak mı yazacak, yoksa artan yargı kararları ve kamuoyu baskısı ile mi öğrenmek zorunda kalacak? Bunu temel metin olarak kullanıp, istersen daha “hukukçu gözü”yle karar ve içtihatlara referans ekleyebiliriz ya da belli bir sektöre (kamu, sağlık, eğitim, finans vb.) özel uyarlayabiliriz.  Her yeni satır, hem insan onuruna hem de iş hukukuna aynı anda temas ediyor.